logo CGT AFPACompte-rendu CGT du CCE extraordinaire du 12 juin 2018
Suite des Orientations Stratégiques


A l’ouverture de la séance, le président du CCE présente le cadencement du CCE en insistant sur des informations de la direction générale qu’il souhaite communiquer en fin de CCE.

La Secrétaire du CCE indique que le courrier du 6 juin qu’elle lui a adressé est resté sans réponse à ce jour. Ce courrier spécifie les conditions requises pour le recueil d’avis sur les orientations stratégiques car il doit aussi porter « …sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages ». Par ailleurs, la BDES [1] est le support de cette consultation ; il se trouve qu’à l’AFPA, cette BDES est quasi-vide, pas à jour et donc pas exploitable. Tous ces aspects qui font défaut sont donc des obstacles au recueil d’avis sur les orientations stratégiques cependant prévu le 27 juin

[1] BDES : Base de Données Économiques et Sociales numérisée devant contenir tous les documents sociaux et économiques à la disposition des élus des IRP.

Gêné aux entournures, le DRH s’engage à faire une réponse à ce courrier dans les 48 heures. Néanmoins, il apporte confusément quelques éléments de réponse :

  • La BDES existe depuis 2016. Elle n’est pas très ergonomique et la DG travaille sur une nouvelle forme opérationnelle ; un appel d’offre a été lancé. En revanche, les orientations stratégiques ont été déposées sur la BDES.
  • Si les conséquences des orientations stratégiques ne sont pas assez précises, un plan d’action opérationnel interviendra à partir de septembre. Certes, les orientations stratégiques fixent un cadre et elles auront des conséquences sur l’emploi, les compétences, l’organisation du travail, etc. Elles constituent le cap à suivre pour les 3 à 5 prochaines années.

AXE 3 des orientations stratégiques : Ouvrir nos centres pour créer des plateformes non virtuelles où s’inventent de nouvelles solutions inclusives pour l’emploi : AFPA Villages

La Directrice Générale a l’ambition et porte la conviction que l’AFPA peut être autre chose qu’un organisme de formation. Il y a des projets soutenus par le gouvernement pour travailler sur l’organisation de tiers lieux, de l’économie sociale et solidaire, sur des parcours professionnels et des parcours de vie. Maintenant que l’AFPA a récupéré le foncier, nous pouvons donc dès à présent proposer à des partenaires de les accueillir dans les centres AFPA, notamment là où il n’y a pas d’offres de proximité. Le nom pourrait être « RÉSIDENT » : un partenaire devient donc un résident, comme pourrait le faire des franchisés « Code and Go » [2], qui pourraient venir dans les centres proposer aux stagiaires après le temps de leur formations le soir, l’apprentissage du code de la route.

[2] « Code and GO » est l’offre construite par Bureau Véritas pour l’apprentissage du code de la route suite à la privatisation du passage du code de la route.

C’est aussi pour l’AFPA un programme d’innovation sociale, en permettant aux entreprises, aux branches, aux financeurs de comprendre qu’à l’AFPA, au-delà de la formation, il est aussi possible de travailler sur l’émancipation. C’est-à-dire pour nos stagiaires et notamment ceux les plus éloignés de l’emploi de se projeter dans le travail. Il s’agit d’occuper le temps des personnes hébergés, et d’ouvrir aussi à des personnes qui ne sont pas en formation pour leur donner un accès à la culture, accès à l’insertion par le sport. On travaille donc à accroître l’attractivité des centres AFPA, pour les stagiaires de l’AFPA et d’autres personnes porteuses de projet et potentiellement capter leurs inscriptions en formation. Cela va devenir « Village by AFPA ».

Pour les publics que nous accompagnons, la vraie rencontre est essentielle et venir dans un village c’est bien mieux qu’une application Web sur le CPF. Cette rencontre se fera avec les formateurs, les entreprises, les partenaires, … La notion de village, c’est de multiplier ces rencontres et faire renaître l’envie de venir dans nos centres ; proposer et financer des parcours professionnels, sécurisés sur la motivation et par la levée des freins périphériques. Pour d’autres entreprises, cela a un intérêt important pour travailler sur la diversité des personnes qu’elles embauchent. Nous pourrions aussi demander à des formateurs à la retraite de venir parrainer pour apprendre à apprendre.

L’ouverture qui se construit autour de la conception du village, c’est le ” coworking “. Il y a le projet « french impact » qui permet de financer ce genre de choses, il y a un appel à projet sur 100 % compétences, le travail du rapport Borlo, le programme « Cœur de ville » qui sont autant de supports potentiels de cette initiative.

Le but de Village By AFPA est aussi de recréer un collectif, avec un projet de centre autour de ce collectif.

On pense qu’au-delà de ce que nous vendons aujourd’hui, on a d’autres valeurs qui peuvent porter et servir à l’utilité publique.

CGT : Comment cela est reçu par ceux qui pourraient financer ce service au public. Est-ce gratuit ? Ou financé ? Des idées vous en avez, nous en avons, ce qui nous manque, ce sont les financements qui soient à la hauteur des moyens mobilisés.

Directrice Générale : Ce n’est pas une logique de subvention, c’est une logique de co-construction et d’investissement social. Elle est mise en place par des structures qui existent déjà, il faut juste les accueillir. Les partenaires paieront une redevance, et la création de valeur pourrait avoir un impact sur l’activité.

Interrogée sur des articles de presse parus ce week-end, la directrice générale indique que nous avons toujours un président par intérim. Après le départ de l’ancien président, le délai courrait jusqu’au 16 mai (6 mois) pour l’intérim de la présidence. Si nous sommes dans l’impossibilité de convoquer aujourd’hui un CA, la présidence par intérim va être confirmée mais il faudrait qu’une personne qualifiée soit nommée d’ici le prochain CA, prévu en juillet. D’ici là, tout sera rentré dans l’ordre.

CGT : A chaque CA, il doit y avoir une information économique et à ce jour, il n’y a rien eu de communiqué à la gouvernance sur la situation 2018 qui est très préoccupante. De fait l’ordre du jour est défaillant.

Directrice Générale : toutes ces informations seront remises à l’ordre du jour des prochains CA.


AXE 4 des orientations stratégiques : Renouveler le contrat social pour redonner un sens individuel et collectif à nos missions

Le cabinet Rolland Berger présente en séance les documents remis la veille, en reprenant des éléments de diagnostic afférents :

  • 1er élément de diagnostic : Le succès de la transformation de l’AFPA doit passer par la transformation du contrat social, pour gagner en agilité et en adaptation.
    On a pu voir une contraction des effectifs et une GPEC insuffisante, il n’y a pas eu de pilotage fin pour se renforcer sur certaines activités. L’effort de formation a été important, mais la question est de savoir s’il a été fait au bon endroit ?
  • 2ème élément de diagnostic : L’âge des salariés de l’AFPA : les deux tiers des salariés ont plus de 50 ans, et seulement 3 % ont moins de 35 ans. Cela peut se comprendre car il faut pour les formateurs des compétences professionnelles et être expérimentés. Malgré tout, il faut rééquilibrer cette pyramide des âges et embaucher du « sang neuf ».

CGT : Pour cela il faut recruter !

Cabinet RB : Oui vous avez raison ! Mais l’AFPA en a l’opportunité avec les nombreux départs en retraite à venir. Tout l’enjeu d’un travail fin de GPEC, c’est de construire le bon renouvellement des ressources humaines. Cet axe est probablement le plus important pour réussir la transformation.

CGT : Comment identifier les compétences de tous, alors que de nombreux salariés non pas eu leurs entretiens annuels depuis plusieurs années ?

Direction générale : On va se doter d’un logiciel de gestion des compétences pour pouvoir mieux suivre les entretiens individuels indispensables dans l’optique de la GPEC que nous souhaitons…

CGT : Vous affichez des démarches volontaristes pour la mise en œuvre de la GPEC. Pour qui ? Le dialogue social mature et transparent : comment est-il en ce moment ? Le graphique de la pyramide des âges n’intègre pas les CDD ? Pourquoi ? Vous avez peur que la pyramide soit plus basse ?

Direction générale : La démarche GPEC sera volontariste pour tous. Concernant la pyramide des âges, la moyenne d’embauche des CDD est de 32 ans pour 35 ans pour les CDI [NDR : 37,4 ans selon le diagnostic Roland Berger !], et concernant le dialogue social, nous avons tous des efforts à faire et des marges de progrès.

CGT : Compte tenu du graphique présenté, et du nombre de départs en retraite, est ce que cela ne serait pas constituer un argument pour les anticiper par un plan de départs volontaires ou contraints puisque les départs ne vont pas se faire dans les prochains mois ?

Directrice générale : Sur l’argument à légitimer un plan de départ volontaire, cela dépendra surtout de notre activité. Nous avons « prépa compétences » qui va se mettre en place, mais il faut de l’activité en plus. Sur le recentrage des métiers, il faut repositionner le métier pour chaque activité propre. Par exemple, les assistantes techniques ne doivent pas faire à 100 % de la saisie de données, mais aussi donner des réponses aux stagiaires, les mettre en confiance lors de l’arrivée au centre. Les MF passent 60 % de leur temps à faire du recrutement. Il faut vraiment revoir la GPEC pour accompagner le déploiement de nouvelles actions, de nouvelles pédagogies. Concernant la transversalité, un formateur quel que soit le métier auquel il forme, peut travailler sur de l’accompagnement des parcours et quand la compétence est là, sur 2 métiers à l’AFPA.

CGT : On sent bien l’approche individuelle, mais il y a 2 sujets : quelle place pour la dimension collective et quelle possibilité pour les salariés d’y participer ? Peut-être qu’il y a des résistances de la part des managers ?

Direction générale : Je regrette que vous ne voyiez pas le collectif dans la démarche, car cela va avec l’approche systémique. Le collectif est très important et présent, mais il nous faut faire des efforts et accompagner fortement cette démarche.


Information sur le dispositif « Prépa compétences »

Prépa compétences, c’est quoi ?

  • Un appui à l’élaboration du projet professionnel pour les publics cibles du PIC
  • Une prestation associée au CEP, dans le cadre de nos MNSP, en partenariat avec Pôle Emploi
  • Financée par une subvention (40 M€ en 2018), paiement à la demi-journée, au juste coût
  • Objectif : 30 000 demandeurs d’emploi accueillis entre juin 2018 et mars 2019
  • Un parcours personnalisé de 2 à 8 semaines, diagnostic et bilan étant réalisés par Pôle Emploi
  • 6 ateliers réalisés par l’AFPA, dont certains optionnels
  • Démarrage dès juin dans 40 centres puis en septembre dans 52 autres centres
  • De nouveaux « profils de compétences » : manager de l’accompagnement des parcours / référente de l’accompagnement des parcours / coordinateur local de l’accompagnement

La délégation CGT fait une déclaration préalable :

La délégation CGT considère comme positive la décision des pouvoirs publics de confier à l’AFPA une nouvelle activité entrant dans ses Missions Nationales de Service Public.
En effet, « Prépa compétences » devrait permettre à une personne éloignée de l’emploi la construction d’un projet de formation qualifiante ou de retour à l’activité : l’accompagnement est une des missions de l’EPIC.

La délégation CGT réaffirme la nécessité de disposer des moyens tant humains que matériels pour que ces prestations se déroulent dans de bonnes conditions dans un intérêt optimal pour les usagers et pour le personnel intervenant.

Pour les usagers :

  • que les publics qui intègrent le dispositif soient volontaires,
  • qu’ils aient les moyens de suivre le parcours (restauration, hébergement, transport, … ),
  • qu’ils aient un large accès au dispositif (maillage territorial maximal).

Pour le personnel :

  • principe de volontariat et d’équité de recrutement sur les missions d’accompagnement,
  • réelle professionnalisation préalable à l’action, moyens performants en locaux et matériels techniques,
  • salaire égal pour un travail de valeur égale,
  • effectif soutenable d’usagers accueillis,
  • constitution de collectifs de travail pour la résolution des problèmes locaux,
  • un partenariat fort entre Pôle emploi et l’AFPA doit impliquer un rapport de confiance entre ces intervenants.

De même, la délégation CGT espère que ce programme traduira bien la position CGT : à chaque bénéficiaire selon ses besoins et non pas selon ses moyens. La promesse de facturation par demi-journée de prestation effectuée par les salariés sera-t-elle bien tenue, permettant ainsi une efficacité du dispositif ?

La délégation CGT réaffirme que les salariés doivent avoir les moyens nécessaires à réaliser du « bon travail » pour assurer la réussite des publics reçus.


La Directrice Générale :
Entre l’appellation « prépa compétences » et « garantie compétences », le choix n’est pas encore tranché. La DG préfère le terme « garantie » car il fait le pendant avec d’autres dispositifs : garantie jeunes et garantie compétences (Europe). La décision par les tutelles est attendue pour ce soir ou demain.

Il s’agit d’un dispositif du PIC, issu du constat fait sur le public accueilli dans le cadre du Plan 500 000 : 452 000 personnes reçues à l’AFPA pour 100 000 entrées en formation. C’est tout un travail réalisé par les équipes de recrutement et qui n’est pas valorisé.

Lors de son intervention hier à l’assemblée, la ministre du travail a fait état des difficultés pour les personnes éloignées de l’emploi d’accéder aux formations qualifiantes, faute de disposer des prérequis. Il s’agit donc de travailler sur l’élaboration de parcours hors face à face avec le conseiller Pôle Emploi, dans le cadre du CEP.

Il est intéressant pour l’AFPA de se positionner comme prestataire associé de tous les CEP (DE et salariés), dans le cadre des futurs appels à projets de France Compétences.

Nous rencontrons des difficultés, comme d’autres organismes de formation (UROF et SYNOFDES) pour recruter, trouver les publics et remplir les formations, ce dispositif nous aidera sur ce point. Notre volonté est d’intervenir sur l’ensemble des territoires.
Les expériences bénéfiques de Déclic et Hope, nous ont permis de repenser l’accompagnement, et de répondre à la précarité plurielle de certains publics. Nous devons prendre en compte ces difficultés dans leur globalité.

Il s’agit de trouver « une solution pour chacun », ce qui peut prendre du temps, et c’est ce temps-là qu’il faut financer, à comparer avec ce qu’il en coûterait si on ne le finançait pas. C’est donc une « dépense active » pour aider les personnes à retrouver un emploi.
Le PIC a une durée de 5 ans, l’enjeu pour l’AFPA est de démontrer que cette prestation associée a du sens, de faire en sorte que cette prestation devienne indispensable. On a donc un peu de temps pour cela, pour avancer sur l’ingénierie notamment (développement d’ateliers, en particulier numérique).

C’est aussi un outil de sourcing qui permet de régler un des problèmes majeurs que nous avons, celui de nos stages non remplis (places achetées qui ne trouvent pas de public), ce qui nous coûte 40 M€ par an.

Mais nous allons faire ce travail pour l’ensemble des Organismes de Formation ; par exemple, si la personne accueillie veut devenir boulanger, on va l’orienter sur le CFA concerné. Nous ne sommes pas « orienteurs », nous proposons des solutions, mais c’est uniquement Pôle Emploi qui validera l’orientation des stagiaires, l’enjeu étant de pouvoir être financés dans le cadre des Missions Nationales de Service Public.

Il faut faire le lien entre ces personnes et les besoins des entreprises sur les territoires, nous avons rencontré des branches professionnelles, c’est un vivier intéressant pour les branches — contrats de pro et d’apprentissage — qui ont des difficultés à trouver des personnes.
A partir des travaux de PE dans le cadre du CEP, on s’est intégré dans ce parcours qui part de Pôle Emploi et se termine par Pôle Emploi, et c’est bien Pôle Emploi qui met en œuvre l’entretien de bilan.

La Direction a commencé à travailler sur la possibilité pour les stagiaires d’aller se former dans une autre région, c’est aussi un centre d’intérêt pour les branches professionnelles. La communication sur ce nouveau dispositif, réponse à une problématique des Pouvoirs publics, à savoir comment on traite le chômage de masse des publics les plus éloignés de l’emploi, sera fait via le cabinet de la Ministre, dès lors qu’on sera sûrs d’être prêts.

Les actions vont démarrer sur un certain nombre de sites dès juin, puis sur tous les sites. Le choix a été fait de démarrer par une expérimentation, et les premiers sites sont choisis au regard du nombre de DELD et des besoins des bassin d’emploi. Des allers retours avec Pôle Emploi ont permis d’aboutir à ce choix de centre.

La CGT :
Il est essentiel de préserver le côté national de la démarche, ce qui ne sera pas aussi simple, si l’hypothèse de la régionalisation de Pôle Emploi, mainte fois évoquée, finissait par se concrétiser. Et on connait la susceptibilité des Conseils Régionaux, quand on parle d’orientation, il sera nécessaire de trouver les moyens de les convaincre d’être partie prenante de cette activité.

La Directrice Générale :
Nous avons commencé à travailler avec certains Conseils Régionaux, qui ont déjà identifié des besoins dans les conventions d’amorçage du PIC. C’est le cas en Franche Comté, la région a lancé un appel d’offres pour aller chercher ces publics. Nous travaillons en complémentarité avec le CR et PE. C’est la raison pour laquelle, il pourra y avoir des variantes selon les régions.

Concernant les risques de plaintes pour concurrence déloyale (comme ce fut le cas il y a 10 ans, la FFP avait déposé plainte jugeant que l’AFPA était juge et partie, ce qui avait conduit au transfert de l’orientation de l’AFPA à Pôle Emploi), c’est bien une prestation associée au CEP, et pas de la formation, j’aurai d’ailleurs l’occasion d’en parler prochainement avec le Président de la FFP. On ne va pas refaire deux fois la même erreur, le vivier sera destiné à l’ensemble de l’offre de formation des territoires, ce dispositif n’a pas été pensé pour renflouer l’AFPA. Mais il faut rester très vigilant ! Sur la capacité de Pôle Emploi à nous envoyer suffisamment de bénéficiaires, PE nous a envoyé plus de 400 000 personnes pour le plan 500 000, ça ne nous inquiète pas.

Les financements via le PIC, sont fait pour transformer les choses, il faut retravailler la mobilité interrégionale, rendre les tuyaux plus flexibles pour que les personnes aillent au bout de leur projet. On a voulu, avec Pôle Emploi, travailler avec un cabinet qui fera une évaluation chemin faisant de ce qu’on fait. La question est de savoir comment on reconstruit le champ des possibles, pas question qu’une personne d’une région ne puisse pas faire son projet dans une autre région. Selon la DG, il n’y a pas de risque de radiation pour les publics qui abandonnent le dispositif en cours de route, puisqu’il s’agit d’un choix. Mais je ne suis pas DG Pôle Emploi, on posera la question.

La CGT :
L’un des enjeux majeurs de ce dispositif est de faire en sorte que ce ne soit pas le pied qu’on fasse rentrer dans la chaussure à tout prix mais que chaque pied trouve sa chaussure. C’est un véritable problème car aujourd’hui la formation professionnelle est gérée par bassin d’emploi, alors que la dynamique de la formation est bien plus large que cela. Chaque centre est centré sur lui-même et envoyer un stagiaire d’un centre à un autre, dans la même région n’est déjà pas simple. C’est un changement de culture à inculquer dans les centres. Et c’est l’AFPA qui a généré cela. Il y a quelques années, il y avait des stagiaires qui venaient de toute la France et qui étaient éloignés de l’emploi, on savait faire… Autre point, l’accès à l’offre de formation, centrée sur une vision locale, fait qu’on ne propose plus à un stagiaire d’aller se former dans une autre région ; on a perdu cette culture nationale. Aujourd’hui, l’AFPA s’est repliée sur le centre, sur la région. Il y a quelques années, il y avait des psychologues du travail qui étaient centrés sur le projet de la personne, avec une vision nationale. Aujourd’hui, par exemple, on ne sait pas en Lorraine quelles formations se font en AURA…

La Directrice Générale :
Je suis d’accord là-dessus. Dans Prépa compétences, il faudra une solution pour chaque personne dans tous les cas. Il faudra y réfléchir et travailler sur l’inter-régionalité.
Concernant le financement, la prestation est actée pour 2018 et 2019, et sera potentiellement ouverte à d’autres partenaires ensuite. L’AFPA pourra répondre aux appels à projet, forte de l’expérience déjà acquise. S’il y avait un appel à projet futur, ce serait dans le cadre des MNSP. Sur la prise en charge de l’hébergement et de la restauration, la prise en charge est acquise pour la restauration ; pour l’hébergement, c’est en discussion. L’objectif premier reste de travailler en proximité, l’hébergement n’est donc pas prioritaire. Un appel à projets dans le cadre du PIC, intitulé « 100% inclusion » est lancé, il y a des points communs avec AFPA Villages, l’AFPA a l’intention d’y répondre avec de la préparatoire et de la formation qualifiante. Pourquoi pas de phase expérimentale ?

Quand on perd 100 M€ par an, on n’a pas les moyens de prendre ce temps…

La CGT :
Les tableaux présentés dans les documents précisent le nombre de personnes à accueillir, par région et par centre. Mais la volumétrie affichée dans certains centres va être difficile, voire impossible à réaliser, en raison du manque de moyens : pas de personnel disponible et formé, pas de locaux et/ou de matériel.

Comment les DE accueillis, vont-ils pouvoir suivre une formation — découverte du plateau de formation — si celui-ci est éloigné de leur domicile, sans prise en charge des frais de transport et d’hébergement ?

La CGT alerte la direction sur les RPS pour les salariés que les conditions de mise en place de cette nouvelle activité pourraient générer. D’autant que dans des documents datant de mai, dont la CGT a eu connaissance, des personnes sont déjà identifiées pour intervenir sur ce dispositif, avant même que l’information ne soit officialisée. Or, dans les centres, nous connaissons des salariés qui souhaiteraient évoluer et se positionner sur ce dispositif ; mais les choix sont, semble-t-il, déjà faits, dans l’opacité la plus totale. Il n’y a pas d’équité en la matière… Des salariés sont en colère, car ça se fait toujours en catimini, et que ça continue…

Le contenu des lettres de mission est à revoir, ainsi que les fiches de postes.

La Directrice Générale :
Sur les moyens, c’est plutôt l’inverse selon elle, nous n’en manquons pas (personnel sans activité et locaux). Sur la location de salles, elle attend d’avoir des infos des DR. Sur les partenariats nous travaillons avec des OF et des entreprises dans la cadre de partenariats pour la mise à dispositions de leurs plateaux de formation.
Des travaux ont été menés dans les régions pour identifier les besoins prioritaires en termes de formation. Le planning des formations sera actualisé pour juin et pour septembre. Les formations sont susceptibles d’évoluer dans le temps.
Pour les intervenants, pas de lettre de mission, car cela fait partie de leur activité habituelle. Le financement sera assuré à la demi-journée d’ouverture et sur la base du juste coût. Enfin, il est peu question de recruter des CDD.
Au total, structurer les métiers de l’accompagnement autour de dispositifs qui se rapprochent (HOPE, DECLIC, etc.) permet d’avoir une vraie famille métiers.


De nombreuses questions n’ayant pu obtenir de réponse, faute de temps ;
le Président du CCE s’est engagé à y répondre par écrit.

Les débats se poursuivront lors du CCE des 27 et 28 juin.


Informations du Président :

Le DRH-DS, président du CCE, avait insisté auprès de la secrétaire du CCE pour garder un temps, en fin de séance, pour donner quelques informations importantes.

Tout d’abord, la directrice générale a présenté le dispositif conçu pour impliquer les salariés sur les orientations stratégiques. S’inspirant des « heures glorieuses de l’ère Caïla », la direction générale a décidé de lancer un appel à contributions auprès des salariés de l’AFPA via une plateforme numérique dédiée, louée à l’externe. Pendant 3 semaines, du 18 juin au 5 juillet, à l’appel de la DG, tout salarié pourra s’exprimer, avec anonymat garanti nous assure la direction générale, sur les 3 thèmes proposés :

  • L’évolution du métier de formateur
  • L’évolution des métiers de l’accompagnement de parcours
  • Le centre AFPA, centre ouvert ?

La directrice générale assure que l’on pourra ne pas être d’accord avec ce qui est proposé dans les orientations stratégiques présentées par la direction, l’expression et le débat semblant primer sur le consensus, sans doute preuve d’un dialogue social mature et transparent (on croit rêver !). Du 5 juillet au 12 juillet, un gros travail de compilation des propositions sera réalisé pour nourrir un séminaire regroupant environ 130 personnes dont 7 salariés par région.

La CGT a alors interrogé la direction générale sur les critères de choix des 7 personnes représentant leur région. Pour éviter qu’une fois de plus, ce soit des « petits arrangements » entre « petits amis », la CGT a suggéré que ces 7 représentants soient tirés au sort parmi des volontaires.

Analyse CGT : Les 3 thématiques mises en débat constituent un tout petit prisme des orientations stratégiques actuellement présentées au CCE comme on peut le constater au regard des éléments rapportés ci-avant. Leur choix, s’il peut correspondre à des interrogations légitimes, voire naturelles des salariés, pourrait ne pas être anodin. Parler de son métier ou de son lieu de travail peut être regardé comme salutaire et la CGT a trop souvent insisté pour que la parole soit donnée à ceux qui font et qui savent pour s’en plaindre. Mais il est habile de la part de nos dirigeants de ne pas interroger sur d’autres sujets plus sensibles comme sur le nouveau contrat social dont on redoute qu’il ne prenne une tournure bien plus douloureuse.

Puis la DG a informé le CCE de la situation de la trésorerie. Le ton grave ne laissait présager que de mauvaises nouvelles. Effectivement, le mois de mai s’est terminé difficilement, à +14 M€ soit 11 M€ en dessous de notre obligation de marge de 25M€ convenue avec nos partenaires financiers. Pour fin juin, la situation serait négative ce qui constitue un évènement inédit : -23 M€. En clair, il manque 50 M€ pour boucler le mois. Même si une partie de cet écart est consécutif au traitement retardé des avenants entre les conseils régionaux et la filiale Accès à l’emploi, il ne reste à l’AFPA qu’à attendre que des avances de trésorerie nous soient accordées, sur Prépa compétences, par l’État !, avons-nous compris, une fois de plus !

Analyse CGT : Ces difficultés de trésorerie ne sont pas une surprise et elles se renouvelleront inexorablement, même si des avances sont versées, tant que l’activité ne fera pas un grand bond en avant. En faisant le parallèle avec la présentation du diagnostic réalisé par le cabinet Roland Berger sur les départs à la retraite dans les 5 ans à venir, on peut se dire que l’occasion devient belle, pour notre administrateur principal, l’État, de nous imposer d’accélérer les 1000 départs prévus pour 2021 et 2022 par des mesures d’accompagnement qui pourraient être dévoilées dans le plan d’entreprise qui devrait être annoncé par la directrice générale à la rentrée de septembre.

Enfin, le DRH-DS a rappelé avoir reçu la décision de la Direccte concernant les établissements distincts. Cette décision donne satisfaction à la CGT sur la création de 2 établissements distincts supplémentaires pour chacune des filiales. Le DRH-DS a annoncé ainsi vouloir se rapprocher rapidement des organisations syndicales pour reprendre le cours des négociations pour des élections professionnelles au plus vite.


CGT AFPA, le 12 juin 2018

Les salariés AFPA du Puy-en-Velay abandonnés
Prépa compétences