logo CGT AFPACCE extraordinaire du 18 février 2019
Projet de restructuration et PSE
Le rapport des experts du CCE conforte les analyses de la CGT


Les experts du cabinet APEX, mandatés par le CCE dans le cadre de l’information-consultation sur le projet de restructuration et de PSE de la direction générale, viennent de présenter leur rapport lors du CCE extraordinaire du 18 février. Depuis le 7 novembre, ils ont pu mener un travail d’analyse approfondie du projet de restructuration, le plan économique, organisationnel et social. Les constats des experts dans leur rapport de 200 pages viennent conforter les analyses et prises de position de la CGT.

Ce que nous disons avec constance depuis des mois se confirme : ce projet de restructuration ne permettra pas d’assurer un Avenir à l’AFPA ! C’est même l’inverse qui est à craindre. Car les questions essentielles ne sont pas résolues, tant sur le plan de l’engagement de l’État vis-à-vis de son Agence que de la viabilité de son modèle économique.

Un projet où tout nous amène à conclure qu’il a été construit dans l’urgence, avec pour objectif principal de réduire les coûts. Les licenciements massifs et les fermetures de centres et de formations annoncés auront pour conséquence de banaliser et d’affaiblir encore plus l’AFPA, dans un marché où la concurrence sera inévitablement amplifiée dans les prochains mois avec la mise en œuvre de la Loi dite « professionnel » réformant en profondeur la formation professionnelle.

Si ce plan de réduction des effectifs et du maillage de l’AFPA devait se mettre en place, il est à craindre un démantèlement à très court terme, car l’AFPA risquant de se retrouver dans l’incapacité de remplir ses missions.

Les échanges de la journée avec la Directrice générale, le Directeur général délégué et le Président du CCE n’ont pas modifié le point de vue des élus sur la viabilité de ce projet, loin de là ! Des réponses aux questions imprécises, reportées à plus tard ou relevant de l’incantation : quoiqu’il advienne, il faut un EBE à 0 en 2020… même si la direction générale semble la seule à y croire encore.

La CGT reste convaincue que d’autres solutions sont possibles pour assurer un Avenir à l’AFPA et continuera à porter ses propositions et revendications pour contrer ce projet de plan qui fait payer le prix fort d’années d’errements et de mauvaises décisions des pouvoirs publics et des directions qui se sont succédé à l’AFPA.


Absence de COP (Contrat d’Objectifs et de Performance)

« 2 ans après le passage en EPIC, l’absence de COP est une anomalie. La logique voudrait pourtant que les orientations de l’Agence soient fixées dans le COP et qu’elles soient ensuite déclinées dans un Plan d’Entreprise. Cette situation constitue, à notre sens, une pression de l’État : pas de signature de COP avant d’avoir la certitude de l’exécution d’un plan de restructuration. Cela pose la question de la confiance de l’État envers l’Agence » nous disent les experts.

Ce contrat, pourtant obligatoire pour les établissements publics, et annoncé depuis 2016, aurait dû être signé préalablement à la mise en place d’un plan d’entreprise. C’est d’ailleurs le constat fait par la Cour des comptes dans son rapport 2019. C’est d’ailleurs un élément qui a conduit les élus du CCE (à l’exception des élus CFE-CGC) à mandater leur avocat afin de demander la suspension de tout projet de réorganisation tant que l’État n’aura pas signé de COP avec l’AFPA. Les actions sont en cours et nous attendons un retour dans les prochains jours.

Un élément qui a son importance dans la décision de la CGT de ne pas signer l’accord de méthode, à la fois dans un souci de cohérence avec les revendications que nous portons, et de cohérence avec les actions judiciaires décidées par les élus du CCE. Et c’est ce que nous continuons d’affirmer : l’État qui a voulu transformer l’AFPA en établissement public doit lui fixer un cadre stratégique clair, sur plusieurs années (3 à 5 ans), c’est une obligation légale et cela reste un préalable à tout projet de réorganisation.


Réduction des coûts et du périmètre de l’AFPA = fermetures de centres et de dispositifs de formation

Une réduction qui ne s’accompagne d’aucune stratégie pour l’avenir, en effet, aucun plan de développement de l’activité n’est prévu ; pourtant les experts considèrent que le marché est propice avec les fonds importants engagés dans le cadre du PIC – sur lequel la direction « a des ambitions limitées », car elle n’envisage que la moitié de ce ses parts actuelles avec les conseils régionaux. Pourtant « L’AFPA concentre beaucoup d’atouts (taille, implantations, réseau, profils des stagiaires concernés…) pour candidater et profiter au maximum des opportunités offertes par ce Plan ».

Sans aucune ambition ni stratégie réelle de développement de l’activité, l’AFPA sera d’autant plus en difficulté du fait de sa structure qui entraine un effet de taille important.

En clair, en deçà d’un certain niveau de CA — un « point mort » se situant à 750 M€ de CA a minima — les frais fixes vont peser encore plus lourdement sur ceux qui resteraient après les licenciements.


Adaptation aux demandes d’achat au détriment de l’utilité sociale

Le projet vise à « s’ajuster à la pression concurrentielle » : développement de formations courtes, avec pour objectif l’« employabilité » au détriment des formations qualifiantes menant aux titres professionnels» et à l’emploi.

Ce qui conduit les experts à constater que : « Dès lors la mission d’utilité sociale, combinant qualité de formation et accès de tous à la formation, se réduit alors qu’elle est le meilleur atout de l’Agence ». Et de poursuivre : « Cette politique aura pour effet de gommer les différences de l’Agence avec les OF privés du marché alors que l’AFPA est un organisme unique en Europe qui forme mieux que la concurrence les populations peu qualifiées aux titres professionnels. Et plus généralement, en dépit des difficultés économiques, l’AFPA démontre une efficacité sociale élevée (taux d’entrée en emploi supérieur à la moyenne des OF). Cela lui confère une utilité sociale indéniable ».

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Un constat régulièrement mis en avant, et encore récemment par le Cabinet Roland Berger ou par le rapport 2019 de la Cour des comptes.

« même que les performances de l’AFPA en matière de diplômes et d’insertion dans l’emploi sont très largement reconnues, l’orientation définie par la Direction Générale et les pouvoirs publics vise à rétrécir qualitativement (missions de service public) et quantitativement (réduction de la production) l’activité de l’AFPA »


Un soutien insuffisant de l’État… pourtant possible au regard du droit européen

« … les moyens qui lui sont octroyés pour cette politique publique sont insuffisants (exemples : continuité territoriale, accompagnement, hébergement, restauration) » (subventions annuelles du MNSP de l’ordre de 110 M€). Pourtant, poursuivent les experts « Sans contrevenir au droit européen, l’État a de toute évidence un rôle important à jouer dans le redressement pérenne de l’Agence. »

La CGT porte depuis longtemps la revendication d’autres modalités de financement qui nous permettraient de mener à bien nos missions de service public. C’est possible, d’autres pays européens se sont engagés dans cette voie, il s’agit donc bien d’une décision politique.


Une trajectoire économique intenable sur une hypothèse de base déjà obsolète

La réduction du dispositif de formation va en effet entraîner une baisse importante de l’activité.

Et les prévisions de la direction sont d’ores et déjà remises en cause, en raison d’un CA 2018 de 614 M€ au lieu des 646 M€ prévus dans le projet. « L’effort à produire pour revenir à l’équilibre sera donc plus conséquent ».

Les experts estiment que « en l’état du projet, la situation financière de l’Agence resterait critique en 2021. Or, le projet ne comporte pas de volet de restructuration financière pourtant indispensable. »

« on intègre la remise à niveau du patrimoine, les besoins d’investissements « normatifs » se situeraient donc au bas mot à 60 M€/an en moyenne dans les 10 prochaines années. Au regard du business plan, le déploiement du Plan appelle donc encore des soutiens massifs de l’État en investissement d’ici 2021/2022. »

Car ce projet n’apporte aucune solution pour régler les dettes sociales et patrimoniales, malgré des discussions qui courent depuis de nombreux mois. Lors de la transformation en EPIC, les experts du CCE estimaient que la transformation ne résoudrait en rien la situation économique de l’AFPA, si elle n’était pas accompagnée d’une « recapitalisation » qui lui aurait permis de résoudre ces problèmes de dettes et de pouvoir investir de manière efficace afin de faire face aux besoins (mise à niveau de l’immobilier et modernisation des plateaux). L’État a donc choisi de transformer l’AFPA en établissement public, mais sans accompagner ce changement. Dans un COP, par exemple ?!


Des centres destinés à être fermés et qui pourtant génèrent de l’activité !

Parmi les centres que l’AFPA projette de fermer, 23 sur les 38 « présentent un taux d’EBE (avant frais de structure) positif en 2016 et 2017. Par exemple, les 3 établissements impactés de la région PACA (Gap, Cannes la Bocca et Istres) présentent même un CA supérieur à la moyenne des centres maintenus et un taux d’EBE supérieur à 30 % ».

Le critère économique n’est pas seul critère ayant conduit la direction à faire ces choix, d’autant que la logique d’appels d’offres fait qu’un centre ayant de l’activité aujourd’hui peut se trouver sans activité demain. La continuité territoriale, composante des missions de service public, n’est par ailleurs plus assurée, 11 départements se retrouvant aujourd’hui sans centre AFPA et sans offre de formation alternative…


Un projet pour le moins imprécis

Les experts ont pointé – tout comme nous – que les données variaient selon les documents transmis. C’est le cas pour : l’effectif de départ (6486 ou 6406 ?), le nombre de centres – ou sites ? dont la fermeture est envisagée, 32 ou 38 ? Le nombre de CDD et le sort des postes qu’ils occupent.

« De façon surprenante, la trajectoire financière prévoit un effectif CDD quasiment inchangé à horizon 2021 (-50 ETP) tout en précisant qu’une « dé-précarisation » pourrait être discutée avec les instances du personnel. » Ce qui engendrera un rapport CDD/ CDI en augmentation et donc un recours accru au personnel précaire, sans compter le développement important ces dernières années du personnel intérimaire.

De plus, le projet ne comporte aucune déclinaison par filiales, rendant impossible toute appréciation des conséquences du projet sur ces entités.


Des changements importants, mais insuffisamment préparés et accompagnés

De nombreux métiers vont fortement évoluer dans le cadre du projet de réorganisation : accueil, accompagnement, gestion et services…

Sur ce point, les nouvelles fiches emploi devaient être présentées en CPNI (Commission Paritaire Nationale Intercatégorielle), une réunion repoussée à 2 reprises par la direction. À ce jour, nous n’avons toujours pas eu communication de ces fiches emploi.

Les changements prévus sur la production de formation (modularité, à distance, plateaux mobiles, polycompétences, développement des activités d’accompagnement, etc.) vont nécessairement modifier le métier de formateur. Or, rien n’est dit sur cette transformation dans le projet de la direction, tout cela étant renvoyé à l’après-plan !

Les experts constatent que : « les chantiers de transformation étant encore en phase de conception, leur mise en place opérationnelle ne pourra intervenir que dans plusieurs mois […] ce qui implique que les « pleins effets du plan » ne se produiront pas avant, au mieux, 2021 ».

Qu’en sera-t-il demain pour les salariés qui restent ? Quels métiers ? Pour faire quel travail ? Et dans quelle organisation concrète dans les centres ? Autant de sujets essentiels et absents du projet de la direction. D’autant que la GPEC, réclamée depuis plusieurs années, n’a jamais été mise en place malgré les annonces de la direction. Un point essentiel pour les experts qui indiquent que : « la gestion anticipée des emplois et des compétences doit revenir au cœur des préoccupations de l’entreprise si elle veut pérenniser son activité dans un contexte concurrentiel difficile. Dans un tel contexte, il convient d’associer étroitement les partenaires sociaux et de leur donner les moyens nécessaires pour participer activement à cette démarche. »


Des effectifs à réactualiser

La baisse réelle en 2018 a été plus forte que celle prévue dans le Livre II, la direction doit réactualiser ces données avant la fin de la procédure, et en indiquer les conséquences : départs impactant des catégories et zones INSEE ou pas, et conséquences sur le nombre de licenciements envisagés.


Et des reclassements qui s’annoncent difficiles

Par ailleurs : « tout salarié qui opterait pour un reclassement interne sur sa catégorie professionnelle devra nécessairement être mobile géographiquement. Cela pose notamment la question de la durée de l’accompagnement en congé de reclassement en cas de reclassement externe ».

« La moyenne d’âge des salariés qui pourraient potentiellement être licenciés s’échelonne entre 49 et 57 ans. Le repositionnement professionnel risque d’être difficile d’autant que depuis la réforme du droit du travail les entreprises n’ont plus aucune obligation en la matière ».


Des catégories professionnelles à retravailler…

Constat par les experts – comme pas les élus des différentes instances – de nombreuses erreurs tant dans les catégories professionnelles que dans les postes affectés à ces catégories.

Les débats en CCE n’ont pas permis de clarifier cette question pourtant structurante dans un PSE !

D’autant que pour les experts, la « construction induit de fait un « ciblage » de certains salariés ». En effet : « près de la moitié (46,8 %) comptent un effectif inférieur à 5 (63 catégories ne comptent qu’un seul salarié et 85 catégories comptent entre 2 et 5 salariés) ».

Un ciblage que nous avons dénoncé dès le début, tant il était facile de mettre un nom au regard du poste supprimé, dans un très grand nombre de cas.


Un Livre 1 (mesures sociales) juridiquement bordé, mais qui appelle des remarques

Les experts ont fait une analyse de chacune des mesures contenues dans le Livre 1, au regard de la législation et de leur expérience des PSE.

Ils pointent des éléments à revoir / à préciser sur :

  • Les aides à la formation, différentiel de salaire, etc. doivent être précisées
  • Les critères d’ordre des départs : incohérence de traitement sur les qualités professionnelles, périmètre d’application à préciser
  • Allongement de la durée de la période de transition en l’absence de mesure de rachat de trimestres
  • Reclassement interne : différence de traitement entre salariés, pas de période d’adaptation
  • Reclassement externe : une seule OVE (Offre valable d’emploi), insuffisant
  • Congé de reclassement : rémunéré au minimum légal, durée qui pourrait être allongée, notamment pour les salariés séniors
  • Une indemnité de départ volontaire « peu attractive au regard du risque pris par le salarié, sachant que la rupture amiable pour motif économique est une garantie de sécurité pour l’entreprise »
  • Une indemnité additionnelle dont la nature pose question : « S’agit-il de réparer un préjudice moral voire professionnel ? Se prémunir contre une application des critères d’ordre et des catégories professionnelles susceptibles de non-conformité ? »

A quelques semaines de la fin du processus d’information-consultation du CCE, et alors que nous sommes toujours dans le cadre d’un plan unilatéral, les discussions avec les élus du CCE sur ces sujets importants n’ont toujours pas démarré… Ce que la Direccte a d’ailleurs noté lors de la rencontre avec le CCE, l’ICCHSCT et les OS, en indiquant qu’un warning était allumé sur ce point !


Budget du PSE, pas de réponse aux demandes de précision des experts

La direction a provisionné la somme de 126 M€ au titre du PSE, mais les experts n’ont pu vérifier la pertinence des budgets affectés aux différentes mesures. Ils constatent par exemple que : « ne savons pas à quoi correspond précisément une enveloppe globale de mesures d’accompagnement de 30 M€ », un budget qui leur semble surestimé.

Encore un point à clarifier, la question posée à la direction est claire : « S’agit-il d’un budget incluant in fine une marge possible de négociation ; ce qui expliquerait les différences constatées entre notre estimation et celle de la direction. »

Et une question de plus qui reste entière… après ce CCE.


CGT-AFPA, CCE extraordinaire du 18 février 2019

 

Fin de la procédure d'information-consultation du CCE sur le PSE
CCE extraordinaire du 19 novembre 2018