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La mascarade continue ! 

7ème réunion Encadrement 8 juin 2017 


La direction générale était représentée uniquement par la direction DRH DFDC (direction de la Formation et de Développement des Compétences) : Christian Valenza et Valérie Lopez (Sibuet). Pour cette réunion issue de l’application de l’accord Droit syndical, aucun représentant de la direction Dialogue social.

La direction avait organisé cette réunion uniquement autour des formations pour les managers et plus particulièrement pour les managers de formation.

Face à l’interrogation des OS sur cette focalisation de l’ordre du jour, la direction a convenu qu’à l’avenir les ordres du jour devraient être débattus avant. C’est pourtant un engagement qui avait été pris par le précédent DRH-DS. Qu’en sera-t-il de celui-ci ?

Après ces remarques préliminaires sur le dévoiement organisé par la direction générale de cette réunion conventionnelle, la CGT a fait la déclaration jointe et a transmis, à la direction, le compte- rendu du droit d’expression des managers de PACA du 25 juin 2014.

Pour autant, les membres de la direction ont continué par un long exposé de l’expérimentation d’une formation de 6 salariés candidats au poste de manager de formation. Après maints détails superflus de la direction, la déclaration de Force Ouvrière qui allait dans le sens de celle de la CGT, l’ensemble des OS a dénoncé des problématiques avant tout organisationnelles.

Mais les interlocuteurs (autistes !) de la direction s’en sont tenus à des circonvolutions et ne sont pas sortis de leurs descriptifs superfétatoires. Devant la stérilité des propos, la CGT a décidé de quitter la séance.

Les documents déclaration et compte-rendu de la CGT transmis aux membres de la direction au cours de cette réunion ont été adressés à la directrice générale pour que la question de l’encadrement sorte d’une mascarade et soit véritablement prise en compte dans l’intégralité de sa dimension.

Montreuil, le 8 juin 2017


Réunion ENCADREMENT – 8 juin 2017 

Déclaration de la délégation CGT 


Lors des précédentes réunions, la CGT a déjà dénoncé votre approche uniquement centrée sur les managers de formation et spécifiquement sur le plan de formation et les modalités d’accompagnement pour leur prise de fonction.

La CGT tient à rappeler que nous devrions traiter ici les problématiques de tous les cadres de classe 13, ce qui n’est jamais le cas. Assez parlé de formation :nous ne sommes pas ici pour le bilan du plan de formation 2016 des managers de formation !

Revenons aux fondamentaux : 

  • Quelles sont les problématiques des cadres de classe 13 ?
  • Quelles sont les attentes de nos collègues ?
  • Comment y répondre ?
    C’est par cette approche que nous concevons la légitimité de ces réunions Encadrement.
    D’autant plus, que la direction générale s’est opposée à toute forme de représentation de ces personnels de classe 13 qui sont particulièrement exposés à l’AFPA et dans les turbulences, les injonctions paradoxales, les doubles reporting, et « l’Excellite » à foison !
    En clair, les problèmes du management ne relèvent pas d’une résolution formative mais d’abord d’une reconnaissance et d’une prise en compte d’une nouvelle organisation centrée sur nos missions de service public. A l’opposé, de la pression permanente, prégnante, impérative sur les HTS, la production et le chiffre d’affaires.
    Pour éclairer votre lanterne, nous vous transmettons le compte-rendu d’une réunion droit d’expression des managers, organisée en région PACA le 25 juin 2014. Ce compte-rendu avait été transmis à l’actuel directeur de l’Institut du management et au directeur général de l’époque. Cruellement, ces expressions restent totalement d’actualité : comme si rien n’avait été fait ou comme si les mesures qui auraient été prises étaient restées stériles pour répondre aux besoins.
    Quand prendrez-vous enfin en compte les revendications de la CGT ? 

COMPTE RENDU DU DROIT D’EXPRESSION DES MANAGERS DE PACA DU 25 JUIN 2014 

Les managers présents représentent l’ensemble des familles : Production, Services Généraux, Relation Stagiaires, Transitions et Commercial.

A/ Les ressentis et les constats. 

  • Etat d’esprit : désabusé. Métier : en berne. Moral : au plus bas.
  • Ils expriment une forte lassitude et un sentiment de mal être grandissant.
    Cela tourne autour de plusieurs items qui ramènent principalement à la perte de sens du métier de manager et aux conditions de travail.
  • La vision politique et stratégique de l’AFPA
    Il n’y a pas de partage de confiance constatée, de valeurs et de stratégies entre les couches et les lignes hiérarchiques et encore moins en direction des C13.
    Les informations descendantes sont à la main des Directeurs et très inégales suivant les centres ou les lignes.
    Comment manager alors sans clarté sur les politiques nationales et régionales ?
    Y-a-t-il une stratégie d’entreprise, est-elle partagée, portée par toute l’équipe régionale et dans un même intérêt, celui de l’association ?
    Y retrouve-t-on le respect du sens commun et de notre éthique ?
    Comment cette stratégie est-elle portée à la connaissance des manageurs classe 13 et par qui ?
  • Sans tout cela nous perdons nos repères et remettons en question notre travail à l’AFPA. 
  • L’organisation du travail du manager classe 13
    Le collectif des Classe 13 n’existe pas, n’existe plus. Il a été détruit par les plans de réorganisation (désorganisation) successifs.
  • Sur son champ de compétences, le manager doit maintenant subir des injonctions contradictoires entre les différentes strates régionale et locales (projets de centre ou régionaux, réponse à des appels d’offre sans capacité de faire ou sans intérêt clair – financier ?, stratégique ? – , où les sollicitations se multiplient, injonctions par rapport à la source de financement).
  • Le manager est évalué sur cette gestion (double reporting) et non sur son efficacité dans le management des équipes. A quand la clarification des attentes de sa hiérarchie ?
    En cas d’injonctions contradictoires, quelle hiérarchie prévaut entre le directeur de centre et le directeur de la famille métier ?
  • Les moyens du manager
    La compression des effectifs provoque un accroissement des charges sur les personnes restantes et impacte fortement les activités du Manageur. Les besoins RH sont évalués à un échelon supérieur et le rôle du manager se réduit à l’expression du besoin et sa justification.
    Pire encore, les besoins matériels qui ne sont pas satisfaits (maîtrise des MOPOS, des charges… ) génèrent perte de temps, de qualité, de satisfaction « clients », voir des problèmes RH.
    En conséquence, le manager n’a pas les moyens de régler un problème en face à face avec ses équipes, et son intervention se résume souvent à convaincre que la demande ne se justifie pas (ce qui est parfois le cas) ou qu’il n’a pas la possibilité de donner satisfaction. L’arbitrage n’est plus de son ressort.
  • Les MSMG sont aujourd’hui réduits à la portion congrue, ils n’ont plus de vision de l’activité et pire de la fonction elle-même. Ils n’ont plus de signature, ne font plus partie de l’équipe managériale du centre : la situation est grave et préoccupante ! Comment expliquer qu’ils ne figurent pas dans le « guide de la mise en œuvre des parcours financés par le Conseil Régional » ?
  • « Cet oubli » va-t-il être réparé ?
  • La ligne RS n’est pas reconnue à la hauteur de son investissement et de sa charge de travail. Elle forme un collectif RS, mais parfois sur certains centres, vit l’exclusion.
  • La charge de travail
    La charge de travail est grandement impactée par la multiplication quotidienne des aléas, gérés par « le manager présent », et qui souvent n’a pas les clés vu les cloisonnements interlignes qui peuvent demeurer. La multiplicité des publics accueillis entraîne des actions de formations aux critères de réussite très distants et des cohabitations ingérables.
    Les injonctions contradictoires et les aléas laissent peu de place à la gestion et à l’accompagnement des équipes. Le travail de fond se fait en dehors des heures d’ouverture des Centres, au prétexte d’être en « journées de travail ». ». L’accompagnement des équipes ne se fait plus, on gère les urgences et le surcroit de travail sans pouvoir trouver le temps de se poser avec nos collaborateurs sur le fonds ou sur le cœur de leur métier, la qualité de l’enseignement et donc des apprentissages en est impactée fatalement et les remontées négatives des stagiaires devenus plus exigeants et plus procéduriers se multiplient de fait, créant une insécurité et une insatisfaction de l’ensemble du personnel impliqué.
  • Violences au travail
    Il est demandé aux managers d’être en accompagnement des équipes des Centres, en cas de difficultés particulières, ou de situations d’agressivité ou de violence par exemple.
    Les managers attendent aussi l’appui de leur hiérarchie dans les situations de conflits qu’ils peuvent rencontrer dans le cadre de leurs activités.

En résumé, 

  • En PACA on nous impose des moyens de pauvres pour obtenir encore plus de productivité, plus d’EBE, au détriment de la qualité de vie au travail et de nos formations, de notre travail.
    Mais pour qui, pour quoi ?
    Peut-être que l’on compte sur notre région pour financer une partie des dettes, alors que nous même sommes en pertes de repères et fatigués de produire à tort et à travers.
  • Le peu de reconnaissance de la part de la maison, conduit à des situations d’isolement, de mal être, de burnout, dans un contexte qui n’a jamais été aussi propice aux RPS.
    Les conditions de travail imposées par l’association sont encore moins supportables pour les cadres intermédiaires, les DC depuis la refondation se retrouvent à la tête de leur Baronnie !
  • Le manager aussi a le droit de dire non, et d’exercer son droit de retrait.

B/Revendications des managers. 

  • Nous demandons au Directeur Régional
  • De donner du sens au métier par : 
  • Communiquer dans la transparence, dans un esprit de totale confiance.
  • Retrouver un rôle, une fonction de management par le partage de la stratégie afin d’y adhérer, de
    la porter et de la faire vivre.
  • Organiser les activités, les décider, les piloter : le double reporting, pour quoi faire ?
  • Rompre avec l’isolement, créer un vrai collectif classe 13
  • Etre reconnus dans la fonction et par une valorisation salariale.
  • Nous fournir un vrai bilan social régional des C13 .
    De revoir la charge de travail et son organisation :
  • Halte aux injonctions urgentes et souvent inutiles.
  • Stop à la souffrance au travail, stop à la maltraitance.
  • Laissez les C13 gérer les besoins de fonctionnement.
  • Laissez organiser le travail et les activités, gérer nos commandes, nos hébergements, nos clients…

Nous attendons des réponses écrites et un engagement du DR et de son équipe et cela avant la trêve estivale. 

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Intervention de la CGT AFPA à la DGEFP
Législatives : communiqué de la confédération CGT