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Les élu.es et RS du CSEC ont mandaté un cabinet d’expert sur l’étude de la politique sociale de l’Afpa pour les années 2021 et 2022. Un rapport très fourni (237 pages) qui s’est penché dans le détail sur l’Étude du collectif de travail, la Politique de formation, la Politique de rémunération, la Politique d’égalité professionnelle, les Conditions de travail et les Prérogatives environnementales du CSE.
Le travail d’analyse est colossal pour le cabinet (que nous remercions au passage pour le retour détaillé), mais aussi pour l’ensemble des élu.es.
Force est de constater de la difficulté de suivi des actions menées par la direction sur ces différents sujets, il est remonté par les experts des difficultés diverses telles que l’absence de réponse, la confusion dans les interlocuteurs, des réponses partielles…
Sur l’analyse des effectifs :
En lien avec le plan de transformation, les effectifs physiques en CDI continuent de baisser. On passe de 5926 en 2020 à 5477 CDI (en 2022), contrairement au nombre de CDD qui ne cessent d’augmenter (de 1466 à 1750 effectifs physiques CDD en 2 ans).
A la question de limiter les CDD formateurs et la baisse d’activité dans certaines filières de formation : l’Afpa répond « polyvalence » … mais comment et avec quel accompagnement ? – quelles formations ? Comment la direction mesure les impacts sur la qualité des prestations et sur les organisations de travail ?
La direction reconnait (comme pour le bilan 2020) que les difficultés de recrutement et en particulier pour les formateurs sont principalement liées au salaire mais quasiment, impossible d’obtenir la liste de postes vacants…
La transformation des CDD en CDI ne suffit pas à compenser ni les départs ni les besoins, notamment dans la formation… La direction continue de naviguer à vue.
Nous constatons toutes et tous que les réductions massives d’emplois se poursuivent sans relâche depuis des années, servant de variable d’ajustement face à la baisse continue du chiffre d’affaires. La part des emplois pérennes diminue au profit des emplois précaires : CDD, mais aussi intérimaires et auto-entrepreneurs.
Source : Sextant, rapport social 2022
Le taux de précarité dépasse les 30% en moyenne avec de fortes disparités. Pour la formation, c’est 1 salarié sur 3 qui est en CDD. Dans certains programmes de l’Etat dits « non pérennes » comme La Promo 1618, la majorité des salariés est en situation précaire.
Cette importante précarité des emplois génère d’importants problèmes de qualité de la formation, mis en lumière par le médiateur des stagiaires dans son rapport annuel.
Politique de formation :
En une seule phrase et pour aller vite : « les cordonniers sont les plus mal chaussés ». En synthèse c’est qu’il ressort de ce volet.
Par ailleurs, quand l’Afpa parle de formation du personnel, comment ne pas faire le lien avec le volet « polyvalence » sur la partie accompagnement et le peu de moyens mis en face… En effet, pas de lisibilité sur le qui bénéficie de quoi et les effets
Politique de rémunération :
Une année 2022, avec une NAO « arrachée » à la tutelle en novembre de cette même année qui permet de voir une légère progression mais sans aucune mesure avec le taux d’inflation.
Nous profitons de ce bilan sur la partie rémunération pour intervenir sur le présent et rappeler ici que l’enveloppe est restée vide ou quasiment vide. Pour l’année à venir… un conseil : penser à le budgéter au lieu de négocier avec les tutelles en juillet
Politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Au-delà de l’évolution positive concernant l’intégration dans l’accord des VSST, cet accord signé doit traiter précisément d’égalité, la méthode de calcul de rattrapage employée va au contraire générer une discrimination indirecte dans son application sur les postes dits genrés. La comparaison par postes va de fait désavantager les salariés qui sont dans des spécialités avec peu de mixité. Nous n’espérons pas d’évolution positive sur ce point
Conditions de travail :
Avec le diagnostic sur la charge de travail du cabinet Plein sens présenté en parallèle et la synthèse du cabinet Sextant sur le manque d’approche qualitatif et le manque d’indicateurs ou des indicateurs non pertinents, l’absence de suivi… L’inquiétude est réelle pour la CGT surtout que les moyens (toujours les moyens) ne seront pas forcément à la hauteur de cet enjeu.
La dégradation de la situation économique de l’AFPA, associée aux réorganisations continues en interne menées par les directions successives, sont lourdes de conséquences sur les conditions de travail et la santé des salariés.
Sur la synthèse présentée, le taux d’absentéisme de l’AFPA reste au-dessus de la moyenne nationale dans certaines filières. Nous constatons une explosion du nombre d’arrêts maladie de 4 à 14 jours, ceci passant de 1244 à 2466 jours. L’augmentation de cet indicateur des arrêts cours nous inquiète car « elle est bien souvent révélatrice des dégradations des conditions de travail » (dixit ancien DRHN)
Après l’écoute des différentes déclarations qui ont ponctués ce mandat, notre première reflexion… depuis 4 ans c’est le même discours.
De plus, plusieurs expertises pour risques graves ont été déclenchées par les CSE (Comité social et économique) dans plusieurs régions (Hauts-de-France, PACA, Occitanie, etc.) révélant une nouvelle dégradation des conditions de travail.
Nous attendons que la direction prenne (enfin) en compte les éléments de ce rapport et mette rapidement en place des mesures pour restaurer des conditions de travail supportables.
Prérogatives environnementales :
Alors que les prérogatives des IRP deviennent plus importantes, se pose la question des moyens et la réponse proportionnelle de la direction concernant des impacts environnementaux.
Nous resterons plus qu’attentifs sur l’intégration de ces enjeux dans tous les projets de la direction et à tous les niveaux.
Au-delà de l’aspect légal, nous rappelons que le bilan social doit être un outil contributif au dialogue social interne, cela doit être un état des lieux de la situation du personnel dans une collectivité. Il doit apporter une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il doit permettre ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines.
Vous comprendrez qu’à l’issue de ce point, il nous reste une question à laquelle nous vous demandons de répondre :
qu’avez-vous prévu comme plan d’action pour remédier à l’ensemble de ces problématiques ?