GEPP, pourquoi la CGT n’a-t-elle pas signé l’accord ?

13 Sep 2022 | À la une, Luttes syndicales

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’UES AFPA

Pourquoi la CGT n’a-t-elle pas signé l’accord ? Analyse…

INTRODUCTION

Une analyse exhaustive d’un accord aussi long et technique que celui de la GEPP est complexe. La CGT vous propose ici d’aborder un peu plus en détail les chapitres qui composent cet accord. Comme pour n’importe quel dispositif qui encadre le travail des salariés à l’AFPA, vos représentants syndicaux peuvent vous aider, vous conseiller, lorsque vous êtes confrontés à une difficulté ou une question. N’hésitez donc pas à nous contacter pour échanger sur ce thème ou pour toute situation relative à vos droits et vos conditions de travail en général.

Quelques chiffres

  • Une négociation marathon démarrée en novembre 2020 et qui s’est terminée en juillet 2022
  • Plus de 14 réunions, sans compter celles concernant l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences (OMEC)
  • Un projet d’accord, 3 chartes en annexe et un glossaire pour un total de 71 pages

Ce que dit la Loi (extraits de l’Article L2242-20) : « Sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences, l’employeur engage tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, portant sur :

  1. La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées,
  2. Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,
  3. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité,
  4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires,
  5. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
  6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. »

Ce que dit l’accord pour chacun de ces points, au regard de la Loi :

  1. Malgré les demandes réitérées de la CGT, l’accord ne prévoit rien concernant les enjeux de la transition écologique, énergétique et sociale.
  2. La mobilité est développée, y compris pour quitter l’AFPA (retraite ou création d’entreprise).
  3. Le ciblage des salarié·es concerné·es en priorité est prévu, mais ne sera opérationnel qu’au terme des travaux de l’Observatoire, dans un an minimum.
  4. Les différentes formes d’alternance ou de stage sont abordées, mais rien concernant la réduction de la précarité qui devait faire l’objet d’une négo distincte, puis de l’annonce d’une troisième filiale.
  5. Absent de l’accord
  6. Chapitre réduit à l’accès de la VAE militante ou du droit à bilan de compétences.

ANALYSE

L’accord comporte 56 pages, dont une large partie de « blabla » ou de rappels du Code du travail. Si l’on garde uniquement les parties qui comportent des mesures concrètes avec des moyens associés, on ne dépasse pas les 10 pages. C’est donc un accord « bavard », ce que la CGT n’a pas manqué de rappeler à la direction à plusieurs reprises.

Chapitre 1 – Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels

Une présentation qui affiche l’ambition de l’AFPA et celui de son management, en miroir de celle de la Loi avenir professionnel de 2018 : « Le but est de rendre chaque salarié acteur de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences ».

À noter, parmi les acteurs :

  • un réseau de référents métiers existe, mais personne n’en connait aujourd’hui la réalité (pas de liste par métier fournie)
  • une « Université des Talents », fumeux concept, décrit comme « l’ensemble des outils et dispositifs mis à disposition de tous les salariés, par le biais d’un espace digitalisé » qui arrivera… plus tard !

C’est un peu le rappel du « qui fait quoi » sur ce thème, à tous les étages de l’AFPA. Sauf qu’il est difficile de voir comment chaque étage communique, comment certaines décisions sont ou seront prises… rien dans ce chapitre n’aborde de nouveaux droits pour les salariés. Tout au plus, une tentative d’expliquer que tout le monde est concerné et sera accompagné grâce à cette « université des Talents »…

Chapitre 2 – Donner de l’information sur les évolutions de l’emploi et des compétences

La grille de 1996 disparaitrait une fois les travaux de l’Observatoire des Métiers des Emplois et des Compétences finalisés (à ce jour 3 métiers, comptabilité ; archivages ; recouvrement, sur 67 analysés). Cette nouvelle instance (est-ce vraiment une instance ?) récupère de fait les compétences de la Commission Paritaire Nationale Intercatégorielle et travaille à la nouvelle cartographie des emplois, qui servira à la nouvelle grille. À ce stade, la nouvelle classification s’inspirera de celle de la Convention Collective des organismes de formation (notion de pesée des emplois, pour attribuer des paliers, des coefficients…).

Cet observatoire ne sera pas un lieu de « négociation », mais de présentation des travaux, d’échanges, avec 3 membres par organisation syndicale représentée.

Sur les quelques métiers déjà finalisés, un travail de fond a été conduit, mais l’enjeu d’une GEPP doit permettre à chaque salarié de se projeter. Or, ce travail titanesque ne sera terminé au mieux qu’à la fin du premier semestre 2023. D’ici là, l’information ne sera donc que parcellaire. Tous les métiers auront à terme une actualisation de leur référentiel de compétences, aires de mobilités et passerelles.

Le diagnostic prospectif pour chaque emploi déterminera ceux qui sont stables, émergents, en tension, en évolution ou sensibles. Cette notion est très importante, car elle est censée permettre d’orienter prioritairement certaines mesures de l’accord. Or, tant que cette cartographie et ce diagnostic ne sont pas aboutis, l’information n’est pas accessible, le salarié ne peut donc pas être « acteur » de son parcours et ne peut pas bénéficier de certaines mesures avant au moins un an et demi. Sachant qu’en rythme de croisière, la direction ambitionne d’actualiser cette liste chaque année !

De fait, la base d’une GEPP pertinente ne sera disponible que plus tard. La Direction a donc choisi de mettre la charrue avant les boeufs, en plaçant les salariés au centre d’une partie de poker. À ce jeu dangereux, la CGT ne participera pas.

Chapitre 3 – Accompagner et sécuriser les parcours professionnels : « Accompagnons nos Talents »

Concernant les règles de départages lors du recrutement, elles sont un mélange entre celles de l’accord de 96, le GPRH, le Code du Travail, la mixité (au sens du plan unilatéral sur l’égalité) et les priorités en fonction de la catégorie d’emploi du poste occupé (en tension, sensible, en évolution…). En l’état, cela n’est donc pas opérationnel puisque personne n’a connaissance de toutes ces catégories. Quelle sera la priorité de la priorité au sens du départage lors du recrutement ? Cela promet des décisions arbitraires et variables d’une région à l’autre ou d’une direction à une autre. Pour le reste sont décrits : processus d’intégration, entretiens annuels, professionnels, de fin de mandats…

Rien de nouveau puisque ces mesures sont d’une part, prévues par le code du travail et d’autre part, déjà mises en œuvre pour la majorité d’entre elles. Un accord doit apporter du « plus pour les salariés », pas résumer ou expliquer ce que la direction est déjà censée faire !

Chapitre 4 – Accompagner la transformation de nos métiers en proposant des parcours de développement personnalisés

Encore un chapitre fait de remplissage ou d’ambitions, mais sans objectifs mesurables, ni de moyens à la hauteur des enjeux.

La direction souhaite ouvrir un catalogue de formations en distanciel, accessibles hors temps de travail et distinct du plan de formation interne ou des contenus réglementaires et obligatoires. Pas de visibilité sur les contenus à ce jour ; la direction indique que c’est en réponse à « une demande des salariés », mais qui n’auront aucune contrepartie (récupération, indemnité ou abondement CPF) en se formant ainsi, dans la limite de 30h par an.

En revanche, les formations internes réalisées sur le temps de travail ne bénéficient pas de mesures complémentaires ou d’orientations permettant par exemple de réussir l’enjeu de la transition écologique.

Finalement, pour un salarié positionné sur un emploi sensible ou en évolution, la direction se dédouane de sa responsabilité et renvoie la balle dans le camp du salarié grâce à la contribution du salarié avec son CPF. C’est ça, être acteur de son parcours professionnel !

Dispositions d’abondement du CPF :

  • Les salariés occupant un emploi en tension, en évolution ou sensible qui se forment sur d’autres actions que celles identifiées dans le plan de développement de compétences pourront bénéficier d’un abondement à hauteur de 50 % des droits utilisés.
  • Abondement du même montant pour se former et obtenir une qualification reconnue, quel que soit l’emploi occupé.
  • Tuteurs, formateurs occasionnels, salariés seniors engagés dans un dispositif de binômat des compétences, jeunes avec une mission de mentorat inversé : 150 € annuel.

Problèmes :

  • En l’absence de diagnostic prospectif, et donc de cette liste d’emplois catégorisés, le premier dispositif ne sera pas opérationnel.
  • L’enveloppe annuelle est contrainte à 300 k€. À titre d’exemple, si on considère un CPF à 5000 €, ce sont 120 personnes maximum qui pourront bénéficier des 50 % d’abondement, soit moins de… 2 % des salariés !
  • L’ambition de « favoriser la promotion sociale en valorisant l’obtention de nouvelles qualifications, notamment pour les personnes les moins qualifiées » n’est pas traduite en objectif chiffré, en enveloppe dédiée ou en critères d’abondements pour ces salariés.
  • Les enjeux de la transition écologique ne sont pas valorisés en chiffrant un budget, en ciblant des formations ou des abondements de CPF pour y parvenir.

Mesures complémentaires :

  • La direction offre généreusement une demi-journée d’absence pour se rendre à un rendez-vous du CEP, une fois tous les 2 ans.
  • Le bilan de compétences sera pris en charge par l’AFPA si les salariés occupent un emploi en tension, en évolution ou sensible (mais sans le diagnostic avec cette liste, impossible de mobiliser ce droit), ou s’il est identifié et proposé par le management dans le cadre de l’entretien professionnel.
  • La VAE sera prise en charge (accompagnement et frais annexes). La VAE collective, pouvant bénéficier à plusieurs salariés occupant le même emploi, sera développée à partir des préconisations de l’OMEC (pas de liste à ce jour).
  • Une période en entreprise peut être réalisée, d’une durée de 15 jours maximum, avec prise en charge des frais habituels.
  • Le PIFQ est maintenu, avec utilisation des droits CPF.
  • La certification ” relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ” est ouverte, mais n’apporte rien à ce dispositif existant depuis plusieurs années déjà et financé par l’État.

Bien que certaines avancées aient pu être obtenues par la CGT durant ces négociations, ce n’était pas suffisant pour valider l’ensemble d’un texte dont les fondations (cartographie et diagnostic) étaient absentes.

Chapitre 5 – Accompagner la mobilité professionnelle et géographique

Un projet de reconversion interne peut s’appuyer sur une période d’immersion d’une semaine, y compris dans une autre région.

Des parcours de formation en « mode promo », essentiellement pour les managers puis sur d’autres métiers (Ingénieurs de Formation par exemple, mais sans échéance ni liste de métiers plus précise). Le mentorat sera là aussi destiné aux managers.

Des mesures d’aide au reclassement interne, peu ambitieuses, sont prévues pour les emplois sensibles ou en évolution, mais là encore sans avoir le diagnostic qui catégorise les emplois, elles seront inopérantes : priorité d’accès aux formations internes ou deux jours d’appui pour travailler une éventuelle mobilité interne, avec l’aide d’un cabinet externe…

En revanche, la mobilité externe bénéficie de mesures et de budget plus conséquents :

  • La mobilité volontaire sécurisée, prévue par le Code du travail, sera d’une durée de 12 mois avec retour sur le même lieu de travail en cas d’échec du projet, et sur un emploi équivalent.
  • La mise à disposition d’une entreprise partenaire, là aussi prévue par le Code du travail, sera d’une durée de 1 à 6 mois.
  • Appui à la création d’entreprise : ateliers d’aide au projet réalisé par cabinet externe, aide financière à la formation (3500 € portés à 5000 € pour les salariés séniors. Travailleurs en situation de Handicap, emplois en évolution ou sensibles), prime en cas de départ de l’AFPA pour création ou reprise (10 000 € bruts).
  • Congé (temps plein) pour tester sa création d’entreprise, 12 mois renouvelable une fois.
  • Temps partiel pour créer son entreprise.

La mobilité géographique bénéficie aussi de mesures plus généreuses. Sans reprendre le détail de ces mesures recyclées de celles de 2015, on observe ici et là quelques augmentations financières des aides (prime d’entrée, d’éloignement, frais d’hébergement…) pour les mobilités temporaires, ou les primes d’installation ou de double résidence en cas de mobilité pérenne.

Là encore, des avancées ont pu être obtenues par la négociation. Cependant, il est regrettable de constater que les marges de manœuvre financières étaient visiblement plus « simples » à gagner quand il s’agissait d’une logique d’incitation au départ. Pourquoi ne pas déployer les mêmes moyens pour sécuriser les parcours à l’interne ?

Chapitre 6 – Développer la transmission des savoirs entre les générations

La progression des contrats en alternance au sein de l’Agence (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) est chiffrée à +15 % d’ici à la fin de l’accord. Accueil, intégration, accompagnement, tutorat, revue des alternants, … tout laisse à penser que ces salariés feront l’objet de toutes les attentions avec l’espoir de faire partie, peut-être, des 10 % des CDI vacants offerts aux salariés ayant réalisé une alternance au sein de l’AFPA.

Il faut noter que c’est la CGT qui avait demandé une contrepartie chiffrée pour qu’un réel avenir en CDI à l’AFPA existe pour les alternants.

Les salariés seniors pourront bénéficier d’un volet « seconde partie de carrière » durant leur entretien professionnel. Le temps partiel aidé et la retraite progressive sont mis en place, 2 mois d’absence rémunérée offerts en cas de départ en retraite annoncé un an avant.

Derrière ces mesures incitatives au départ, la transmission des savoirs et compétences est affichée comme étant une étape à part entière, avec quelques processus pour les structurer. Enfin, certains dispositifs intergénérationnels sont mis en place : mentorat inversé et binomat intergénérationnel avec abondement ou CET selon les cas.

LES ANNEXES

  • Charte du tuteur et du maitre d’apprentissage, charte du mentorat et du manager sont 3 annexes précisant les attendus pour chacun. Un vœu pieu, une opération de communication, aucune valeur légale, simplement une vague ambition de l’AFPA de clarifier ou réaffirmer certains rôles. Une charte peut-elle suffire à résoudre certains problèmes vécus par les salariés et/ou leur manager ?
  • Un glossaire, négocié des heures durant, vient compléter les annexes et devrait permettre de s’y retrouver dans toutes les terminologies employées dans cet accord-fleuve. Nécessaire certes, mais insuffisant pour atténuer l’impression d’une usine à gaz ou d’une machine à enfumer qui transpire dans de trop nombreux chapitres.

CONCLUSION

Sans doute l’accord le plus dense que l’on ait vu à l’AFPA, mais malheureusement rempli de beaucoup de vide ou de dispositifs inopérants.

L’avenir de l’AFPA post-PSE (PSE non homologué à ce jour) était l’occasion de porter une ambition offensive pour développer l’agence et répondre aux enjeux de la promotion sociale et de la transition écologique, énergétique et sociale. Rien de tout cela.

Face aux inévitables mutations qui emportent certains métiers vers le déclin, l’occasion était idéale pour intégrer le dispositif de transition collective à cet accord. Refusé par la direction.

Les moyens financiers les plus importants sont fléchés vers des mesures incitatives au départ (création d’entreprise, retraite) ou vers des mobilités géographiques que seuls certains salarié·es habitué·es pourront mobiliser.

L’absence de cartographie des emplois et de diagnostic prospectif finalisé rend inopérant tout un ensemble de mesures de l’accord pendant plus d’un an. Par ailleurs, une fois cette cartographie terminée, la volumétrie des emplois concernés et les mesures nécessaires pour sécuriser les parcours seront sans aucun doute sous-dimensionnées ou inappropriées.

La direction a voulu un accord « dynamique », en mettant la charrue avant les bœufs, sans vision réelle des besoins de l’agence ou d’une stratégie opérationnelle à moyen terme. Les moyens sont mal répartis sauf à penser qu’il faudra bouger, partir ou récompenser quelques salarié·es par une maigre compensation sur leur CPF et une médaille dans Afpa Talents…

Si plusieurs revendications CGT, ou propositions formulées durant les négociations pourront bénéficier à certains salariés, les fondations de ce type d’accord sont malheureusement très instables et inégalement réparties. Il ne s’agissait pas de signer un chèque en blanc, ou de cautionner un catalogue de mesures financières dont seuls certains profiteront. Il s’agissait d’apprécier la cohérence d’un ensemble qui permette collectivement d’aborder l’avenir au sein de l’AFPA, avec suffisamment de moyens pour toutes et tous. Ici, ce n’est pas le cas. La CGT, après consultation de ses instances, a donc décidé de ne pas signer cet accord GEPP.