Intervention de la CGT à l’ouverture de la première négociation Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
L’ouverture de cette négociation intervient dans un contexte particulier, à l’aube du 8 mars -journée de lutte internationale pour les droits des femmes et de fait l’égalité professionnelle effective.
Cependant, malgré les discours, les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes restent une réalité dans le monde du travail.
Ces inégalités s’organisent autour de plusieurs mécanismes bien identifiés : le temps partiel, les déroulements de carrière plus lents pour les femmes, la dévalorisation des métiers à prédominance féminine et les écarts de rémunération persistants.
La question du temps partiel en est une illustration majeure : près de 80 % des temps partiels sont occupés par des femmes. Cette réalité interroge directement l’organisation du travail et les choix de gestion des entreprises. À l’AFPA aussi, il sera nécessaire d’objectiver la situation : quelle est la proportion de temps partiel ? Combien sont réellement choisis et combien sont imposés ?
Les inégalités de carrière sont également documentées. Les études montrent qu’un enfant entraîne en moyenne une perte de progression salariale de 5 %, deux enfants de 10 % et trois enfants jusqu’à 20 à 30 %. Ces écarts se cumulent ensuite sur toute la carrière et se traduisent dans les retraites : aujourd’hui, les pensions des femmes restent inférieures d’environ 38 % à celles des hommes.
Dans ce contexte, la négociation qui s’ouvre ne peut pas être une négociation d’affichage Elle doit permettre d’identifier les mécanismes d’inégalités et de mettre en place des mesures concrètes pour les corriger.
Elle intervient également à la veille d’un changement important : la directive européenne sur la transparence salariale qui devra être transposée en droit français d’ici juin 2026.
Cette évolution impose un changement de logique : les écarts de rémunération devront être identifiés, expliqués et corrigés.
Dans cette négociation, la CGT portera plusieurs exigences structurantes.
Première priorité : l’égalité salariale réelle.
La CGT revendique la suppression du seuil de pertinence de 5 %, qui permet aujourd’hui de considérer comme acceptables des écarts pourtant bien réels. L’égalité salariale ne peut pas être une moyenne statistique : elle doit être effective.
Deuxième priorité : agir sur les déroulements de carrière.
La CGT revendique l’utilisation de la méthode CLERC, qui permet de mesurer les déroulements de carrière comparés entre femmes et hommes et d’identifier les biais structurels. L’objectif est de corriger les écarts non pas uniquement à un instant donné mais tout au long de la carrière.
Troisième priorité : la revalorisation des métiers à prédominance féminine.
De nombreux métiers restent sous-valorisés parce qu’ils sont historiquement associés à des compétences considérées comme « naturelles » pour les femmes. La reconnaissance des qualifications doit être au cœur de la refonte de la grille de classification et permettre une véritable revalorisation de ces métiers.
Quatrième priorité : la transparence salariale.
La CGT demande que ce sujet soit pleinement intégré dans l’accord : non seulement dans son principe, mais aussi dans ses modalités concrètes d’application, avec des procédures claires permettant aux salarié·es d’accéder aux informations nécessaires pour identifier d’éventuels écarts.
Enfin, cinquième priorité la prévention des violences sexistes et sexuelles doit rester un axe structurant de l’accord,
L’égalité professionnelle ne peut pas être dissociée de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Elles ont des conséquences directes sur la santé, les conditions de travail, les carrières et parfois même le maintien dans l’emploi des salariées.
La CGT considère que la prévention de ces situations relève pleinement de la responsabilité de l’employeur et qu’elle ne peut pas se limiter à des campagnes de sensibilisation ponctuelles. Elle doit reposer sur de véritables formations, en présentiel, permettant une appropriation réelle par l’ensemble des salarié·es, des managers et des acteurs de la prévention.
Ces formations doivent s’inscrire dans un parcours structuré abordant notamment les stéréotypes de genre, les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles, ainsi que les mécanismes de protection des victimes.
Les lignes rouges pour la CGT
Pour la CGT, cette négociation ne pourra aboutir que si certaines conditions sont réunies :
Nous n’accepterons pas un accord d’affichage, composé essentiellement de campagnes de communication ou d’actions symboliques, si les questions centrales des salaires, des carrières et de la reconnaissance des métiers ne sont pas traitées…
Nous n’accepterons pas non plus un accord sans moyens budgétaires à la hauteur des objectifs affichés et bien sur, nous demandons le retrait du seuil de pertinence (ou plutôt de non pertinence) des 5 %. Le bilan de la direction présenté ce matin est factuel pour la cgt : pas de rattrapage sur les écarts constatés = pas de justice pour les salariées.
Enfin, si les enjeux fondamentaux — égalité salariale réelle, déroulement de carrière, revalorisation des métiers féminisés, transparence salariale et la prévention des VSS et Agissements sexistes — ne trouvent pas de traduction concrète dans cet accord, la CGT en tirera les conséquences.
Les salarié-es méritent mieux que des intentions. Ils et elles méritent une correction effective de tous les écarts.