Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : reprises des négociations pour… acter des inégalités définitives à l’Afpa ?

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Après l’échec des négociations en juillet dernier, la direction a mis en place un plan d’action unilatéral, faute de quoi elle se serait exposée à des pénalités financières prévues par la loi. La reprise des négociations était malgré tout prévue pour tenter d’aboutir à un accord.

Cette seconde réunion s’est concentrée essentiellement sur les chapitres « recrutement » et « rémunération ». Pour la CGT, si la direction a enfin reculé sur le « seuil de tolérance » de 5 % qu’elle appliquait dans son calcul des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, le reste de la méthode reste particulièrement injuste, voire non respectueux du Code du travail. Inacceptable, donc !

Quel est le fond du problème ? Pour vérifier s’il existe un écart de rémunération à supprimer, la direction propose de comparer les postes et non les emplois entre eux. Les emplois sont ceux de la grille de rémunération. Les postes sont la déclinaison d’un emploi en termes de « spécialité » :

Tableau

Invoquant un « principe de réalité » lié au marché du travail, la direction déroge à la grille de rémunération et embauche de plus en plus au-dessus de l’Appointement Minimum de l’Emploi (AME), dans certains cas. Faute de quoi, elle n’arrive pas à attirer de nouveaux salariés, notamment sur des emplois « en tension ».

Inégalités

Ainsi, en comparant les salaires des formateurs et formatrices au niveau du poste, il n’y aura plus de mise en lumière d’inégalités entre les formateurs et formatrices au sens de la grille. Il deviendra donc « normal » à l’AFPA, par exemple, qu’une formatrice ADVF perçoive un salaire moins important qu’un formateur web designer, puisque les emplois de la grille ne seront plus comparés entre eux. Pour la CGT, c’est inacceptable.

L’emploi de formateur ou de formatrice à une valeur qui s’apprécie en dehors de la spécialité enseignée. C’est pour cela que nous avons une grille qui n’est pas découpée par postes. La loi et la jurisprudence indiquent d’ailleurs qu’il n’y a pas nécessité de comparer des postes strictement identiques : c’est le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », précisé dans l’article L 3221-4 du Code du travail.

Il y a donc encore un long chemin à faire pour aboutir à un accord acceptable et les prochaines réunions de négociations seront sans doute houleuses, car l’ensemble des organisations syndicales partagent les mêmes analyses.

STOP AUX INÉGALITÉS !

Montreuil, le 30 novembre 2022