Avis du CSEC concernant la politique sociale 2020

Le CSEC, après examen des informations transmises dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise, relève les faits marquants suivants :

Concernant l’évolution des effectifs :
• Malgré le PSE, l’effectif interne s’est redressé depuis 2019 et a même progressé de 2% sur les 9 premiers mois de 2021, pour atteindre 7548 salariés (CDD et CDI), soit 148 de plus qu’à fin 2018.

• Alors que la direction s’était engagée conventionnellement sur la déprécarisation, en embauchant en CDI certains salariés précaires, les élus constatent une précarisation de plus en plus forte de l’emploi :

  • La croissance de l’emploi repose exclusivement sur le recours aux CDD, leur part dans l’effectif total ayant progressé depuis 2018, passant de 17,5 % à 22,8 %,
  • On note par ailleurs un recours plus important aux travailleurs appartenant à une entreprise extérieure sur la période, vacataires et auto-entrepreneurs dont le nombre n’est pas quantifié,
  • Ce fort recours aux CDD semble répondre à un niveau d’activité élevé : 57% étaient justifiés par la direction par le motif « ATA : accroissement temporaire d’activité » en 2020 alors même que 300 postes CDI restent à pourvoir fin 2021 selon la direction,
  • Ce sont les catégories professionnelles Formation et Accompagnement qui font le plus appel aux CDD.

Le PSE a suscité de nombreux mouvements, vers l’externe mais aussi en interne :

  • Les départs enregistrés au cours des 2 dernières années sont majoritairement liés au PSE,
  • 27% des salariés présents en CDI depuis fin 2019 ont connu un changement de poste, le plus souvent en lien avec le PSE,
  • En parallèle, 20% de l’effectif a connu une progression de sa classification, mais en grande partie en raison des changements de poste pour devenir assistants de formation suite au projet de réorganisation.

Cependant, les différents mouvements de personnel n’ont pas eu d’impact sur la part des salariés en 3ème partie de carrière qui ne fléchit pas. Cela pose la question du renouvellement des générations, et plus largement des moyens pour maintenir ces salariés dans les meilleures conditions de travail et d’emploi et pour éviter l’usure professionnelle.

Les élus notent donc que les effectifs pourraient être plus élevés, que des postes en nombre restent ouverts, malgré les possibilités de convertir des CDD en CDI et les engagements pris. Les élus s’interrogent sur la contradiction entre ces possibilités d’une part et les gels de poste liés à des changements d’organisation et les difficultés de recrutement auxquelles l’AFPA fait face dans certains cas et leurs causes en matière d’attractivité, notamment au niveau de la rémunération et des conditions de travail, d’autre part.

Les élus s’inquiètent des risques engendrés par ce recours massif aux précaires pour son activité et la qualité de celle-ci, pointés par le médiateur dans son rapport.

Concernant la politique de formation :

Les dépenses affectées à la formation professionnelle sont en constante diminution entre 2018 et 2020. Alors que l’effectif total restait stable et que l’effectif CDI diminuait de 5%,

  • Le budget global a diminué de 29%
  • L’effort en pourcentage de la masse salariale diminue de 2 points
  • Les montants consacrés à la formation initiale et aux formations internes diminuent de moitié  ceux consacrés aux formations externes baissent de plus d’un tiers.

Si la crise sanitaire et les périodes de confinement et de télétravail ont pu avoir un effet mécanique sur la politique de formation, elles ne permettent pas d’expliquer l’intégralité des effets observés (baisse du nombre de bénéficiaires, des durées de formation et de la durée par bénéficiaire), alors même que 27% des salariés changeaient de poste et voyaient leur périmètre de responsabilité élargi suite au PSE.

Les élus s’alarment du niveau d’absentéisme aux formations annoncé par la direction.

• Enfin, ils regrettent le manque de détails des éléments de suivi qui leur sont proposés :

  • absence de prévisions dans le plan de formation qui ne permet pas d’évaluer le taux de réalisation des actions prévues et l’adéquation du réalisé avec les prévisions (populations identifiées, nombre et durée des actions, budget…)
  • dans le bilan de formation : modalités de dispense, profil des salariés formés, lien avec les enjeux identifiés dans le cadre de l’observatoire, et avec les objectifs des orientations stratégiques, profil et besoins des salariés qui n’auraient pas bénéficié d’entretiens professionnels et/ou d’actions de formation au cours des 3 dernières années, actions correctrices prévues,…
  • Les élus notent que de nombreux dispositifs sont envisagés en matière de transfert des compétences dans le cadre de la GEPP, mais alertent la direction sur la faiblesse des recrutements auxquels ces dispositifs pourraient s’adresser et sur l’absence de suivi quant à leur déploiement.

Concernant les conditions de travail :

• Les élus constatent que la direction a posé les prémices d’une prévention des risques professionnels, via la mise en œuvre parcellaire des DUERP et des PAPE, élaborés sur une base commune à tous les établissements, ainsi que d’un accord sur la qualité du travail et les RPS.

• Cependant les documents de prévention ne sont pas disponibles pour l’ensemble des établissements et présentent des marges d’amélioration :

  • Pour les DUERP : outre des améliorations liées à la saisie, les principaux axes de travail résident dans la diffusion des politiques HSSE qui restent insuffisamment communiquées et discutées, dans la prise en compte des risques liés à la charge de travail et dans l’évaluation des risques psycho-sociaux
  • Pour les PAPE : un travail d’appropriation et d’homogénéisation des modes de saisie est souhaitable.
  • De manière générale, les élus constatent une grande hétérogénéité dans la manière dont les documents sont renseignés et utilisés dans les différents centres et une décorrélation entre les DUERP et les PAPE, mais aussi entre ces documents et la réalité du terrain.

• Les élus déplorent l’absence de mesure de la charge de travail en général et de quantification des transferts de charge liés au PSE, en contradiction avec les engagements pris par la direction dans le cadre du PSE, notamment les mesures de prévention des risques.

• Les élus constatent que l’absentéisme reste à un niveau élevé à l’Afpa

Ils alertent sur les éléments pointés dans le cadre de l’enquête qualitative menée auprès des assistants de formation, des RGS et des Conseillers en transition :

  • Un renforcement du sentiment de désorganisation au niveau des salariés au regard des transformations engendrées par le PSE de 2018
  • Une charge de travail non étudiée en amont ce qui favorise l’apparition d’un déséquilibre entre les ressources nécessaires et la réalité
  • Les impacts par effets dominos ne semblent pas avoir été étudiés en amont du déploiement
  • Une communication globale et imprécise qui n’a pas permis aux salariés d’appréhender les changements de métier et d’organisation
  • Une dimension humaine faiblement prise en compte
  • Une nouvelle organisation du travail qui chamboule les identités professionnelles laissant chacun dans un flou des périmètres et des rôles
  • Un accompagnement à la prise de poste fortement déficitaire
  • Le plan de formation des assistants de formation a été mal géré, ce qui a pénalisé les salariés concernés dans leur évolution
  • Un sentiment d’insécurité lié au manque de visibilité sur les transformations métiers
  • Un manque de reconnaissance tant financière que symbolique

Les élus émettent les vœux et demandes suivantes  :

– Que la direction tienne ses engagements pris notamment dans l’accord de séquencement article 3.6, en matière de moindre recours aux emplois précaires.
– Que la direction tire les enseignements des conclusions du rapport du médiateur en arrêtant le recours aux emplois précaires et en particulier en formation.
– Qu’un effort particulier soit fait en termes de formations, notamment celles concernant le volet du maintien des compétences des formateurs sur leur métier d’origine (technique métier et non andragogie). Ce point devrait être systématiquement abordé lors des entretiens professionnels.
– Que les emplois vacants soient pourvus rapidement en CDI
– Que la négociation sur la GEPP intègre des mesures et des moyens visant à prendre en compte les nécessités de la transition démographique qui doit être anticipée
– Que soient mis en place des indicateurs fiables permettant d’évaluer les causes de l’absentéisme
– Que la situation de risques psychosociaux remontée dans le cadre de l’expertise amène l’ouverture d’un chantier d’amélioration des conditions de travail, et notamment :

  • une évaluation et régulation de la charge de travail,
  • une attention particulière à l’amélioration des rapports sociaux
  • un accompagnement et une formation des managers
  • une attention spécifique pour les salariés dont la situation a subi des changements non concertés, amenant un sentiment de perte d’autonomie et d’exigences accrues, afin d’éviter le sentiment de « qualitéé empêchée »
  • un travail autour de la notion de reconnaissance et d’équilibre entre effort et récompense, notamment par une politique salariale collective,
  • une politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes décorrélée de la situation économique et financière,
  • une réflexion autour de la qualité du travail et de sa perception par les salariés et les modifications de l’organisation du travail qui permettrait de les améliorer,
  • des actions visant à permettre aux salariés de sortir du sentiment d’insécurité amplifié par les difficultés de mise en œuvre de l’organisation actuelle,
  • la mise en œuvre d’actions effectives en matière de prévention des risques psycho-sociaux et notamment de la prévention primaire.

– Que les DUERP et PAPRIPACT et leur traitement fassent l’objet d’une harmonisation nationale, qu’ils soient chiffrés et que soient pris en compte les préconisations de l’expert à ce sujet (p 61 du rapport)
– Que soient fournis au CSEC des indicateurs de suivi adaptés à l’évolution de la politique de formation :

  • indicateurs détaillés par modalité de formation sur les coûts, les bénéficiaires de la formation et leur profil ainsi que les grandes thématiques (compétences métier, compétences techniques, formations obligatoires…) et un suivi plus clair de la formation à distance ou mixte
  • indicateurs permettant le suivi de la formation par direction/catégorie professionnelle et celui des actions spécifiques aux évolutions professionnelles résultant du PSE ;
  • indicateurs dédiés au suivi des actions assimilables à la FEST pour les bénéficiaires comme le tutorat par exemple.

Cette résolution vaut avis et vœux du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise. Le CSEC rappelle à la direction qu’elle doit répondre à ses avis et vœux, en motivant un éventuel refus de ses propositions. Le CSEC fera connaître aux salariés les propositions qu’il a faites, ainsi que les réponses apportées par la direction.

Une copie de cette résolution est adressée à l’Inspection du Travail et aux membres du Conseil d’Administration.

MISE AU VOTE, cette résolution a été adoptée à l’unanimité des élus.