CSEC du 9 décembre 2021 / Politique Sociale : premiers éléments d’analyse de la CGT

Comme pour d’autres expertises les experts ont rencontré des difficultés pour obtenir les informations nécessaires à leur mission. Cependant, suite au rapport du cabinet d’expert SEXTANT, des questions générales se posent :

  1. Aurait-on une direction qui navigue à vue ?
  2. La direction a-t-elle fait un suivi du plan de réorganisation (effectifs, formations à la prise de poste, plan de prévention des risques…) ?

Sur l’analyse des effectifs

Comme déjà évoqué, le PSE n’a pas permis de stabiliser les effectifs en CDI. La direction reconnait que les difficultés de recrutement sont principalement liées au salaire (300 postes resteraient à pourvoir).

  • Le recours aux CDD et prestataires est toujours en augmentations principalement pour les formateurs et le recrutement.
  • Les départs pour cause de démissions et les licenciements ne fléchissent pas.
  • Les ruptures conventionnelles repartent à la hausse en 2021.
  • Un chiffre des promotions en trompe l’œil, car liées au PSE, avec comme exemple la création de l’emploi d’AF. Point sur lequel l’expert n’a pu identifier ces mouvements de manière fiable puisqu’ils ne disposaient que de l’annexe du Livre II comme base de travail

Notre Direction n’a-t-elle pas une base de donnée le permettant ? inquiétant !

  • Autre point de préoccupation la pyramide des âges qui fait la part belle au 55 ans et plus, malgré les départs de 2020 et 2021 ainsi que les recrutements de 2021. Ce qui impose une réflexion sur de nombreux enjeux en matière de gestion des âges : succession et transmission des savoirs, motivation (en lien avec la politique salariale) et usure professionnelle. La ventilation des effectifs par âge pose la question du renouvellement des générations.

Quelle stratégie pour le maintien des compétences ou l’évolution si cela est nécessaire ?

Sur l’analyse de la politique de formation

  • Entre 2018 et 2020 le budget de formation baisse de 29% et l’effort de formation de 2%, alors que le collectif et les organisations de travail évoluent de manière importante
  • Une interrogation demeure sur les bénéficiaires et sur l’adéquation entre les besoins identifiés et exprimés et les actions réalisées, mais aussi quant à la part des CDD dans la mise en œuvre des actions.

Sur ce point l’expert ajoute :

  • Si la période de confinement a pu avoir un effet sur la demande de formation, les documents fournis ne permettent pas d’en mesurer l’ampleur
  • La répartition des jours de formation selon les principaux domaines en 2020 ne permet pas de faire le lien entre objectifs de la formation, populations ciblées et réalisation des objectifs par type de formation et par population

Mais où sont les documents qui permettent à la direction d’avoir une réelle analyse et un vrai suivi des plans de formation de ses salariés ?

Pour autant nous savons que la problématique de bon nombre de salariés, est de trouver le temps nécessaire pour suivre les formations sur lesquelles ils se sont inscrits. C’est devenu difficile à cause de la charge de travail et la disparition des collectifs de travail. Il est également important de constater que les nouveaux embauchés peinent à se former pour les aider à s’installer dans leur nouvelle fonction. De nouvelles modalités de formation ont fait leur apparition récemment et nécessiteraient la mise en place d’indicateurs de suivi quantitatif et qualitatif.

Sur l’analyse des conditions de travail

Même si l’accord RPS se met en œuvre, il ne peut qu’agir sur la prévention primaire ou secondaire.. Comme le précise l’expert SEXTANT, l’efficacité de la mise en place de différentes mesures pour faire face aux risques psychosociaux ne se verra que sur du moyen et long terme et celle des fiches alertes mises en place a atteint ses limites.

Aussi, 2 ans après le rapport PROGEXA qui mettait en évidence de multiples troubles pour le personnel dans les organisations de l’AFPA (passées et prévues par le PSE), ce nouveau rapport confirme ces mêmes troubles en soulignant que rien n’a été fait depuis par la direction pour les supprimer. D’où ces deux questions : finalement, quel enseignement en a tiré la Direction ? Quels actions mises en œuvre pour lutter contre ces troubles ?

Les préconisations de l’expert rejoignent ce que l’on réclame depuis 2 ans : un accompagnement à la prise de poste, une réelle évaluation de la charge de travail et une régulation de celle-ci, intégrer une analyse d’impact tant humain qu’organisationnel, dans le but d’une mise en place d’un plan d’action….

Sur les autres points, Les DUERP/PAPRIPACT (outil clé de la démarche de prévention), là encore les experts n’avaient pas toutes les données. Concernant le taux d’absentéisme, même si le taux général recule et tend à se rapprocher de la moyenne nationale. Il reste élevé par rapport au secteur d’activité de l’AFPA. De plus le traitement par catégorie montre un taux d’absentéisme au-dessus de la moyenne nationale pour quasiment toutes les catégories.

Aujourd’hui nous espérons que les salariés soient enfin entendus, nous avons 2 attentes :

  • Que soit mis en œuvre un plan d’action spécifique pour les TPS en dehors de l’accord RSP/QT
  • Que soit mis en place un plan d’action sur l’évaluation de la charge de travail et ce de façon urgente !

La CGT rendra un avis détaillé sur la politique sociale, sur la base du rapport de l’expert, lors du CSEC de janvier 2022. A suivre…

CSEC des 8 et 9 décembre 2021 Compte rendu CGT
CSEC du 6 octobre 2021