Déclaration de la CGT en ouverture de séance le 25 février 2025
La CGT AFPA souhaite tout d’abord rappeler que les enjeux autour de l’égalité ne peuvent pas se résumer à des intentions sans moyens, pour s’affranchir d’une obligation légale et satisfaire au culte du nombre d’accords signés et tout cela, à moindre coût.
Nous précisons aussi que l’égalité est un thème transverse qui doit irriguer toute la politique de l’Agence. Mais à ce jour, cet enjeu comme celui de la diversité, ne sont pas incarnés au sein d’une direction. Il n’y a pas de véritable politique intégrée qui interroge les impacts des décisions sur l’égalité, notamment en termes de stratégie de l’Agence.
Par ailleurs, cette négociation doit porter sur les droits des salariés. Aussi, toute référence à des actions ou supports destinés aux stagiaires n’a pas vraiment de pertinence. Sauf à ouvrir cette négociation sur des thématiques destinées aux stagiaires, ce que la CGT accepterait bien entendu.
La CGT rappelle que nous avions obtenu lors des précédentes négociations qu’une démarche pour obtenir le label Alliance (égalité + diversité) soit engagée. Cet engagement a été abandonné avec la négociation sur la diversité que la direction a, elle aussi, stoppée.
Pour la CGT, si la direction est revenue sur ces deux engagements, c’est sans doute que ce sujet reste un tabou et qu’il menace certaines pratiques. Est-ce que cette année encore, nous aurons des intentions, sans moyens et sans réelle volonté ? Si tel était le cas, la CGT ne participerait pas à cette sombre farce. Surtout à l’heure d’une AFPA qui prône toujours plus « l’inclusion » ou « l’accueil inconditionnel ».
Trop d’incohérences masquées derrières certaines campagnes de communication pourraient laisser penser à du Pink washing En d’autres termes, si la « NOVA 2028 de l’égalité » se base sur les mêmes ressorts que la précédente négociation, la CGT changera de mode d’action à chaque réunion, pour que les problématiques de l’égalité à l’AFPA ne soient plus invisibilisées.
Nous porterons, entre autres, les revendications suivantes :
Concernant les thématiques de négociation
a. Leur architecture devrait garder le principe posé pour chacun d’eux :
• Un constat,
• Un objectif à atteindre
• Des actions à mener pour atteindre ces objectifs
• Des indicateurs de mesure
En revanche, les indicateurs de mesure devront être repris à chaque fois, car trop de données ont été transmises dans le bilan de l’accord avec de nombreuses erreurs, omissions , contre sens, qui rendent impossible de mesurer réellement l’efficience des actions.
b. Le choix des thématiques
Nous reprenons notre revendication de 2022 en demandant d’ajouter une thématique de négociation sur les conditions de travail et d’emploi :
Les conditions de travail et d’emploi pour les femmes comme pour les hommes devraient faire l’objet d’une évaluation différenciée des risques auxquels les salarié.es sont exposé.es, afin d’adapter les plans d’action et de prévention.
Cette disposition est d’ailleurs prévue par le code du travail (article L4121-3). Il serait temps que l’Afpa applique la loi. La CGT AFPA demande donc que la direction s’engage pour que, au terme de l’accord, les DUERP soient adaptés pour prendre en compte cet impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe.
Une formation adaptée pour tous les acteurs concernés (RGS, RP, élus CSSCT…) sera mise en place pour une pleine appropriation de cette nouvelle disposition.
Les méthodes et thématiques concernées dans les DUERP feront l’objet de travaux en CSSCT-C, en y associant les acteurs utiles à la pleine compréhension du sujet (ergonome, ANACT, médecine du travail, etc.).
Les risques physiques, chimiques et biologiques, RPS, violences en général et VSST en particulier, devront notamment être systématiquement investigués. Un budget spécifique pour l’amélioration des conditions de travail devrait ainsi être créé, afin que les plans d’action qui en découlent puissent être concrétisés.
Sur la partie recrutement,
au regard des engagements et de l’efficience des actions mises en œuvre, la CGT estime que ce sujet devrait plutôt être abordé dans le cadre, plus large, de la négociation sur la diversité.
En effet, c’est bien plus les méthodes de recrutement pour garantir la non-discrimination qui devraient être repensées, que le chiffrage d’objectifs de toutes façons jamais atteints ou impossible à mesurer. D’autant que cette thématique traitait en fait de la mixité des emplois, qui est un thème distinct prévu par le code du travail.
Sur la partie formation,
cette thématique devrait se concentrer sur la formation du personnel aux enjeux de l’égalité. Les indicateurs illustrent en effet que le nombre de salariés (manager, RH, autres salariés…) formés à ces thématiques reste très largement insuffisant.
Trop de modules trop courts et clivés et trop peu de personnel formé.
La CGT revendique plutôt la création d’un véritable parcours, valorisé, par étapes d’au moins une demi-journée en présentiel, articulé autour de fondamentaux tels que « stéréotypes et préjugés, les VSST, égalité et diversité, les violences conjugales, etc… »
C’est la globalité d’un parcours, avec le temps d’appropriation nécessaire, qui nous permettra d’espérer que les formations produiront un impact significatif.
Par ailleurs, l’article 2.3.3 pour faciliter l’accès à des formations devra être repris et étendu à toute action de formation, par exemple dans le chapitre sur la GEPP.
Sur la partie GEPP,
la CGT refuse que ce chapitre se concentre uniquement sur l’accès des femmes à des fonctions managériales.
Il faut de nouveaux droits pour les salarié.es, dans un objectif de promotion sociale pour toutes et tous, quelle que soit la nature du poste de travail.
Par ailleurs, l’annonce d’une nouvelle grille d’emploi issue des travaux de la direction et présentée en OMEC pourrait être de nature à repenser la gestion des parcours pour l’ensemble des salariés.
Dès lors, la CGT s’interroge sur la pertinence de maintenir ce chapitre si pendant la durée d’application de cet accord ou d’une DUE cet élément entrait en vigueur. Cette temporalité pourrait d’ailleurs concerner d’autres chapitres, comme celui de la rémunération.
A ce titre, concernant la rémunération,
la CGT maintient sa revendication de faire évoluer la méthode de calcul pour supprimer les écarts de salaires. Nous sommes pour une méthode qui compare les emplois entre eux, et non les postes.
Nous sommes pour une méthode beaucoup plus transparente, utilisée dans le cadre d’une commission paritaire pendant toute la durée de l’accord, dès qu’une campagne est menée ou qu’une salariée effectue une demande d’étude de sa situation.
Ainsi, la démarche de recours pour une salariée devra également être précisée si elle estime être en écart de rémunération. Sa situation pourrait être étudiée en toute confidentialité comme c’est le cas en commission de secours.
La nouvelle grille d’emploi, et donc de salaire, entraînera certainement la nécessité d’auditer l’impact de cette grille en termes d’écarts subis qui pourraient être invisibilisés à cette occasion, ou s’accentuer.
Ainsi, la CGT demande que la durée de cet accord n’excède pas la mise en place de cette nouvelle grille et exige qu’avant son application, les organisations syndicales puissent avoir toutes les données nécessaires pour étudier son impact en termes d’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans l’intervalle, la CGT insiste pour que les postes ne soient plus utilisés comme référence dans le calcul des écarts mais bien les emplois, comme ils le sont d’ailleurs pour le calcul de l’ancienneté.
Enfin, il conviendra également de négocier la rétroactivité appliquée en cas d’écarts, car trop d’années accumulées en inégalité ne peuvent être gommées par le seul rattrapage à un instant T.
La prévention du harcèlement sexuel et la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexistes, doit être maintenue et enrichie.
Si l’ajout de ce chapitre était une revendication obtenue par la CGT, le constat des résultats demeure plus que mitigé : Quid de l’enquête qui devait être réalisée dans les 12 mois de signature de l’accord ? Quid de l’assemblée générale sur le sujet promise de manière obligatoire dans tous les centres ?
Le traitement des situations doit être revu : ne plus parler de référent « côté élu » (on pourrait penser qu’il s’agit d’un référent POUR les élus uniquement, ou « côté direction ».
Depuis le signalement, en passant par l’enquête jusqu’aux décisions prises, tout doit être repensé pour plus de clarté (une procédure écrite pour chaque étape avec les responsabilités, valable partout), d’efficience (former, toujours former !!) et de transparence (qualification et suivi des situations).
Le dernier rapport du défenseur des droits pointe à ce sujet quelques recommandations que la direction aurait tout intérêt à s’approprier.