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Si la CGT a formulé de longue date son souhait de lutter contre les discriminations à l’AFPA, la direction s’y était opposée à chaque fois.
Quels sont les éléments qui justifient et motivent aujourd’hui votre décision d’ouvrir une négociation sur ce thème ? Il serait regrettable que l’esprit de cet accord soit résumé à un levier de performance. De même, nous ne souhaitons pas négocier un accord qui se résumerait à un catalogue d’accords déjà existants sur certains thèmes : égalité, personnes en situations de handicap, équilibre temps de vie ou seniors par exemple.
Nous souhaitons également, comme pour tout accord, négocier de nouveaux droits pour les salariés et pas valider un simple copié collé du code du travail. Par exemple :
- Nous exigeons de véritables formations et pas les réduire à de simples webinaires de moins d’une heure. Il n’est pas concevable d’espérer modifier des comportements ou des pratiques, de comprendre la loi et les peines encourues en 30 minutes.
- Le renforcement de dispositifs existants, par exemple : de nouveaux droits sur le télétravail ou les congés exceptionnels, comme en cas d’inconfort ponctuel (ex : menstruations, endométriose,…)
- des autorisations d’absences rémunérées supplémentaires ou complémentaires, par exemple en cas d’IVG, fausse couche, démarches de changement de genre
Pour la CGT, la diversité est un concept qui nécessite, entre autres, d’aborder tous les mécanismes qui conduisent aux discriminations, directes ou indirectes. Stéréotypes, préjugés, biais cognitifs, tous les salariés devraient y être formés et les processus de décisions internes réinterrogés à la lumières de ces concepts : recrutement, formation, promotions, communication, sanctions….
A ce titre, la CGT demande d’obtenir les informations relatives à l’application de l’Article L1131-2 du code du travail au sein de l’AFPA :
« Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans ».
Ces informations devront comporter les emplois concernés par cette formation, le nombre d’actions réalisées par emploi et leur renouvellement selon la temporalité évoquée. De même nous souhaitons accéder aux contenus proposés sur ce thème.
Par ailleurs, la CGT considère que les risques de rupture d’égalité de traitement peuvent concerner à la fois le personnel AFPA mais aussi le recrutement des stagiaires ou la professionnalisation des jurys, par exemple. Une campagne de formation dédiée devrait donc concerner tous les personnels visés.
La diversité ne se résume pas non plus à faire du recrutement inclusif. L’inclusion n’est pas un ensemble de diversités ou une simple addition de profils variés, mais une démarche collective pour apprendre et apprécier de travailler ensemble.
Pour autant, le recrutement est sans aucun doute le premier chantier à conduire: il est temps de revoir les procédures afin d’éviter tout risque de discrimination, en structurant les entretiens, centrés sur les compétences, les tracer et former toutes les personnes au recrutement non discriminatoire.
Force est de constater que les formations, ou webinaires d’une demi-heure, ne sont ni à la hauteur des enjeux ni sans doute suivies d’effets ou accompagnées de mesure d’impact.
Aussi, le sujet de la diversité étant transverse et complexe, surtout à l’heure d’une Afpa qui prône l’accueil inconditionnel avec tant de nouveaux publics, la CGT propose la création d’un comité élargi de la diversité, au sens de l’ANI de 2006.
La vision CGT de ce comité élargi pourrait se présenter comme suit :
- Sa composition : il est nécessaire d’impliquer la direction nationale et pas uniquement celle des ressources humaines, les organisations syndicales représentées, les médiateurs salariés et stagiaires, une représentation du CSEC et du CA, par exemple.
- Son objectif : nous considérons que ce sujet doit faire l’objet de débats réguliers et pas se résumer à une commission de suivi de l’accord. Les thématiques abordées pourraient être, à titre d’exemple : types de formations sur le sujet, contenus, évolutions des procédures et des techniques d’entretien, traçabilité. Au-delà d’une simple présentation d’indicateurs, telle qu’elle peut déjà se faire par exemple en CSEC, il s’agirait surtout de débattre de la traduction opérationnelle en termes de plans d’action.
- Si la direction maintien son engagement de démarche d’obtention du label égalité, diversité ou Alliance, ce comité élargi devrait être le lieu pour suivre l’ensemble du processus. Cela, depuis le choix du prestataire qui accompagnerai la direction sur ce sujet, en passant par les résultats de l’audit préalable, jusqu’au dossier de candidature présenté.
- Ses moyens : une formation dédiée devra être dispensée à tous les membres de ce comité, à la fois sur les grands principes de la non-discrimination mais aussi sur le cahier des charges AFNOR. Le temps passé pendant ses réunions ne sera pas imputé sur les temps de délégations habituels.
La CGT souhaite que cette négociation soit véritablement l’occasion de penser et agir pour toutes et tous, non en termes de mesures par catégories, mais bien pour aboutir à une dynamique constante et transversale.
Même la manière de communiquer doit faire l’objet d’une introspection pour éviter de tomber dans certains pièges qui conduisent à reproduire certaines inégalités : par exemple afficher systématiquement des photos de femmes sur des campagnes de recrutement pour la formation de secrétaire médico-sociale.
La vision de l’AFPA sur ce sujet doit traduire une réelle volonté de s’interroger, se prémunir des ruptures d’égalité de traitement, sur tous les champs professionnels. Nous ne cautionnerons pas un simple affichage, une marque employeur ou un management de la vertu.