Pourquoi la CGT ne signe-t-elle pas ?

S’il n’y avait qu’une seule raison à retenir, ce serait la méthode de calcul qui sert à mesurer les écarts de salaire entre femmes et hommes que propose la direction. Au terme de plusieurs négociations d’accords, nous avons enfin obtenu que la direction n’applique plus le seuil de 5% d’écart de salaire admissible, toujours selon elle. Considérant ainsi qu’il serait justifié qu’une femme perçoive 1750 € de moins par an pour un salaire moyen à l’Afpa de 35000 €.

Une avancée certaine, mais assortie d’une contrepartie inacceptable : les comparaisons de salaire se feront dorénavant sur le poste. La direction va donc comparer entre eux les formatrices et formateurs ADVF, les formatrices et formateurs Soudeurs, etc., et non plus les Formateurs, Formateurs Expert et Formateurs Conseil entre eux. Il serait donc normal qu’une formatrice ADVF (puisque ce sont principalement des femmes) soit moins payée qu’un formateur Soudeur (puisque ce sont majoritairement des hommes) !

Avec cet accord, la direction reprend d’une main ce qu’elle donne de l’autre !

C’est tout à fait inacceptable pour la CGT, car cette méthode va de fait créer une discrimination indirecte dont les femmes seront encore une fois les grandes victimes sur les postes dits genrés, mais aussi entre les formatrices et formateurs, qui de fait, pour la direction, n’ont pas la même valeur. Pour la CGT, à emploi égal que l’on soit femme ou homme, le salaire doit être égal.
L’Afpa reproduit ainsi en interne la loi du marché, en prenant en compte non pas le nouveau métier exercé, celui de formatrice et formateur, mais le métier enseigné. Accepter cette injustice signifierait pour la CGT une porte ouverte vers l’acceptation d’autres discriminations. Demain, le salaire pourrait, par exemple, varier en fonction du lieu d’exercice : que l’on vive en région ou à Paris…

Une négociation chaotique :

Lancée en mars 2022, cette négociation a été arrêtée par la direction fin juin 2022, avant son terme, constatant que l’intersyndicale unie ne céderait pas sur le sujet des écarts de rémunérations. Estimant ne pas pouvoir revoir sa copie dans les délais, la direction avait préféré tout arrêter et proposer un nouveau cycle de négociations à la rentrée. Dans l’intervalle, un plan unilatéral a donc été mis en place. Durant tout le processus se sont succédé 2 DRH différents, 1 DRH par intérim (la DG elle-même !) puis le Directeur des affaires sociales.

Pourquoi la CGT ne signe-t-elle pas l’accord ?

Dès le début, nous avons élaboré une liste de revendications que vous pouvez consulter ici.  Malgré de nombreuses avancées, plusieurs points justifient notre position :

• En cohérence avec nos revendications et celles portées par l’intersyndicale depuis le début

La méthode de calcul des écarts de rémunération n’est pas acceptable. Pour la CGT, quand une ligne rouge est posée, nous ne revenons pas dessus ! Si le seuil des 5% « admissible » par la direction, a effectivement disparu de l’accord, le reste de la méthode reste tout à fait inacceptable. Après la réforme des retraites combattue entre autres pour son impact sur les femmes, nous ne pouvons accepter l’impact de cette méthode sur les salaires et donc, sur les cotisations retraites.

• Parce que la CGT refuse toute discrimination directe ou indirecte

Un comble ! Alors que cet accord doit traiter précisément d’égalité, la méthode employée va au contraire générer une discrimination indirecte dans son application ! La comparaison par postes va de fait désavantager les salariés qui sont dans des spécialités avec peu de mixité. Il deviendra donc « normal » qu’une formatrice ADVF, par exemple, perçoive moins qu’un formateur « chaudronnier » puisque les emplois de formateurs et formatrices ne seront plus comparés entre eux.
Explications => ici

• L’accord sur l’égalité ne doit pas donner les mains libres à la direction pour finir d’achever le contrat social

En introduisant une liste (partielle) de postes, la direction détricote les référentiels actuels et introduit une distinction entre certaines « spécialités » qui justifient des embauches avec des salaires plus importants que d’autres. Les problèmes « d’attractivité » pour de nouveaux salariés sont donc résolus sur le dos des femmes, puisque la direction n’aura plus à comparer certains emplois entre eux et donc, plus d’écarts à supprimer !

• La CGT ne cède pas au chantage, odieux de surcroit !

Lors de la dernière réunion, l’intersyndicale a maintenu son opposition à la méthode de calcul. La direction a alors brandi la menace d’un budget de l’accord divisé par deux si celui-ci n’était pas signé. Intolérable pour la CGT ! D’autant que la notion de budget pose question : c’est bien la suppression des écarts qui est inscrite dans la loi, le budget soit donc être suffisant pour y parvenir. Or, c’est un budget contraint qui est accordé chaque année, et qui conduit ainsi à faire un tri supplémentaire – sur des critères opaques – entre les dossiers.

Malgré des avancées obtenues, comme l’ajout d’un chapitre sur la prévention du harcèlement sexuel et la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexistes, pour la CGT, les conséquences de la méthode de calcul des écarts sont si importantes et préjudiciables pour toutes et tous, qu’il était impossible de le signer.

Et à ce niveau, c’est le Code pénal et son article 225-1 qui pèsent sur la direction !

Nous utiliserons donc tous les moyens à notre disposition pour défendre l’intérêt des salariés et ne pas laisser une discrimination indirecte prendre place dans un accord d’entreprise.

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