L’histoire ne se répète pas mais ses rendez-vous se ressemblent…
Tant sur le plan social qu’économique, cette dernière réunion de l’année n’a pas permis de dissiper nos craintes de voir l’année à venir ressembler étrangement aux précédentes. La réorganisation se poursuit de façon chaotique et de trop nombreux salariés continuent à se démener pour remplir leurs missions, au risque de s’épuiser. Le rapport des experts du CSEC sonne comme une nouvelle alerte : climat social dégradé, surcharge de travail, usure et départs de collègues. En cette fin d’année, et après l’injustice des augmentations de salaire, la direction doit s’emparer en urgence de ses sujets pour recréer des collectifs de travail et redonner du sens à notre travail.
Informations du Président
Avenants PSE : la direction doit revoir sa copie !
La direction générale s’était engagée depuis de nombreux mois à modifier les avenants « abusifs » de certains salariés dans le cadre du PSE ; à titre d’exemple des chargés d’accueil et d’information et des AF s’étaient vu proposer une clause de mobilité géographique sur le territoire national ! Plutôt que de modifier les avenants, la direction a décidé de faire une note générique adressée aux 800 salariés concernés. Problème : pour les clauses de mobilité, seuls les salariés de la classe 8 sont concernés ! La CGT a cité l’exemple de l’avenant des chargés d’accueil et d’information et demandé que tous les salariés soient bien pris en compte. Il est surprenant qu’au bout de 2 ans, la direction ne parvienne pas à recenser la totalité des salariés concernés ! La direction aurait-elle perdu le contrôle de sa réorganisation ? Au risque de créer de nouveaux exclus ? Pour la CGT, il ne s’agit pas de traiter des cas individuels, mais de régler la situation de toutes et de tous dans un souci d’équité. Malgré les demandes des élus, la direction ne souhaite pas refaire les avenants, elle adressera donc la note aux salariés et va étudier la possibilité de la mettre dans Peopledoc.
Situation des RGS
La direction a engagé une réflexion sur le périmètre du poste de Responsable Gestion et Services (ses missions, son rôle, ses compétences, ses équipes, …). Ce nouvel emploi issu du projet de réorganisation, a engendré de nombreuses difficultés pour les personnes qui l’exercent : charge de travail excessive, mauvaise définition des tâches (RGS = couteau suisse), urgences à traiter au détriment du travail de fond, absence d’accompagnement à la prise de poste (soutien + formation), … Ce que prévoit la direction :
- Analyser la situation des RGS dans les régions afin de voir si besoin de créer des intendants de site ou des cadres de gestion pour venir en appui,
- Valider sur le plan budgétaire ces emplois,
- Présentation de la synthèse des emplois créés en CSEC au 1er trimestre.
La direction prendrait-elle enfin conscience des dégâts causés par la non mesure de la charge de travail ? La CGT rappelle que le cabinet PROGEXA, dans sa note complémentaire adressée à la Direction en 2019, insistait sur la nécessité d’évaluer la charge de travail et du réel enjeu de la formation pour les RGS. Il est dommage d’attendre d’être le nez dans le mur pour réagir. Une fois de plus la Direction n’a pas tenu compte des alertes… on voit le résultat 2 ans plus tard !
Futurs retraités : les 2 mois d’autorisation d’absence sont reconduits
La direction générale a reconduit le dispositif qui permet aux futurs retraités de bénéficier d’une autorisation rémunérée de 2 mois. Pour en bénéficier, le salarié doit informer la direction de son souhait de partir en retraite au moins 1 an avant sa date de départ. Important : une mesure dérogatoire est mise en place pour les salariés souhaitant partir entre le 01/06/22 et le 01/12/22, ils doivent en informer la direction avant la fin de cette année 2021. Des négociations sont en cours sur d’autres mesures visant à accompagner les salariés en fin de carrière, dans le cadre de la GEPP.
PC et imprimantes
La direction indique que la pénurie pour certains produits (consommables) est liée à une pénurie mondiale et non à un problème Afpa. D’autre part, les restrictions de commandes ne permettent plus de faire des stocks. Les stocks sont épuisés… mais pas que ! Les élus précisent qu’il y a également un décalage entre les besoins des utilisateurs et le matériel choisi par l’Afpa. Le Président prend le point.
Information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi 2020 : présentation du rapport de l’expert
Les experts mandatés par le CSEC ont présenté la synthèse de leurs travaux. Un rapport fourni qui s’est penché en détail sur l’évolution et la structure des effectifs, la politique de formation ainsi que les conditions de travail. Le constat est clair : la situation post-PSE ne s’est pas améliorée, c’est même plutôt l’inverse.
La délégation CGT a fait part de ses premières remarques et questions (VOIR ICI) en attendant son analyse complète pour le CSEC de janvier.
Pour le Président du CSEC la mission de l’expert n’a pas été assez précise ce qui explique les défauts de transmission des données. Il se dit surpris des résultats de l’enquête qualitative menée auprès de salariés, tirer des enseignements définitifs tirés sur un échantillon aussi petit… Bref, une remise en cause du travail de l’expert, qui a dû remettre les pendules à l’heure en précisant que les demandes faites à l’Afpa sont habituelles et ne posent pas problème dans leurs autres missions. Quant à l’enquête auprès des salariés, les experts soulignent que la direction n’a pas souhaité qu’un questionnaire plus large soit adressé aux salariés.
Pour la CGT, soit la direction considère que l’expertise réalisée par le cabinet Sextant est valable, soit elle la conteste, et dans ce cas la CGT demandera qu’une contre-expertise auprès d’un plus grand nombre de salariés soit réalisée. La CGT a remercié les experts pour leurs travaux qui traduisent les mêmes constats que ceux des précédents rapports, notamment Progexa, sur : les effectifs, la formation, les RPS/TPS, la transformation des métiers, la charge de travail, la dégradation des rapports sociaux, etc.
Nous constatons que les problèmes de fond n’ont pas été réglés par le PSE alors que la DG et des OS ont vendu le PSE comme des améliorations à venir, bien au contraire, la situation apparait encore plus dégradée sur le plan social. Nous attendons que la direction prenne en compte les éléments de ce rapport et mette rapidement en place des mesures pour restaurer des conditions de travail supportables.
Situation économique à fin septembre 2021 /
budget révisé 2021 et budget 2022
La direction générale nous avait dit lors du CSEC d’octobre que le mois de septembre serait une « période charnière ». Alors, où en est-on ?
Situation économique et atterrissage 2021
Les années se suivent et se ressemblent. Dans le document remis aux membres du CSEC il est indiqué que le CA est à + 88 M€ à fin septembre, par rapport à 2020. Mais pour la CGT, l’année 2020 n’est pas la bonne année de référence en raison du confinement. La CGT a donc comparé l’année 2021 à l’année 2019.
Nos Constats :
- Le CA 2021 est déjà en retard à fin septembre de 233 M€ par rapport au budget initial (714 M€)
- Le CA 2021 est en retard de 44 M€ par rapport à 2019.
Pour mémoire, au CSEC de mai 2021 lors de la présentation du budget, il était indiqué : « toutefois, les incertitudes entourant l’exercice 2021 ont justifié un choix de prudence dans les perspectives de chiffre d’affaires, qui pourraient être meilleures que prévues et amener à des révisions à la hausse au second semestre, et le cas échéant, une amélioration de l’EBE ». Sans commentaire.
La CGT a par ailleurs fait une comparaison entre l’année 2017 et 2021, 2017 étant une année assez proche en termes de CA.
CA 2017 : 737 M€ EBE 2017 : – 24 M€
CA 2021 : 663 M€ EBE 2021 : – 29 M€ (malgré des économies de 50 M€ sur les charges de personnel et 5 M€ sur les frais de fonctionnement, et donc – 51 M€ de CA par rapport au budget présenté en mai 2021).
Faits plus marquants encore, dans les documents du PSE, nous devions atteindre un EBE positif à hauteur de + 53M€ en 2021 et une CAF (Capacité d’autofinancement) de + 29 M€ : « Ce projet permettrait ainsi à l’Afpa de retrouver une situation financière assainie et de restaurer sa compétitivité ». Sans commentaire.
« Au-delà de 2021, l’Afpa, redevenue excédentaire serait nettement mieux armée pour affronter la concurrence, sécuriser ses capacités d’investissement et reconquérir ses parts de marchés ». Sans commentaire.
« Si le PSE n’avait pas eu lieu, l’EBE pour 2021 aurait été de – 76 M€ ». Sans commentaire.
En conclusion, PSE ou pas, au fil des années le CA se dégrade et l’EBE s’effondre, malgré les aides substantielles de l’Etat (100 M€ prévus pour 2021 et 50 M€ prévus pour 2022).
Le PSE n’a donc rien changé sur le plan économique mais a dégradé très fortement les conditions de travail des salariés de l’Agence. Sans commentaire.
C’est toujours la même recette, diminution du CA, diminution des effectifs CDI, diminution des frais de fonctionnement et de charges de personnels pour un bilan et un résultat mauvais.
Le constat est sans appel comme pour la politique sociale.
Budget 2022
Les documents seront transmis plus tard car ils ont été présentés au Conseil d’Administration qui se tenait le matin même. Le Conseil d’Administration a approuvé la re-prévision budgétaire 2021 ainsi que le budget 2022.L’incertitude liée à la crise sanitaire a bien été prise en compte, dixit la direction, comme en 2021 !
Le CA prévu est de 715 M€, mais avec une baisse de 365 ETPT CDI dans l’EPIC et – 50 dans les 2 filiales. En revanche, l’enveloppe des intérimaires passe à 56 M€, qui pourrait se transformer en ETP CDD si le développement est au rendez-vous.
Conclusion : le développement de l’AFPA se fera avec des emplois précaires.
La Promo 1618 est prolongée jusqu’au 31 juillet 2022, à hauteur de 42 M€, soit 7000 parcours.
Des réductions de charges sont prévues sur la matière d’œuvre et le petit outillage (MOPO), la sous-traitance de formation et le nettoyage / gardiennage.
Le résultat net attendu est de – 101 M€ et l’EBE est prévu à – 15 M€.
La direction précise que le retour à l’équilibre n’est pas pour 2022… mais que ce serait quand même le meilleur résultat de l’Afpa depuis 10 ans.
Le document ayant été présenté en séance, la CGT analysera de manière plus précise le budget initial 2022. Mais d’ores et déjà, nous constatons que les salariés risquent encore de faire les frais du manque de développement de l’Agence.
Certification Qualiopi : l’AFPA passe le cap
Pour continuer à percevoir des fonds publics, l’obtention de la certification Qualiopi devient obligatoire pour tous les organismes de formation au 1er janvier 2022. Un enjeu de taille pour l’Afpa. La certification Qualiopi s’appuie sur 32 indicateurs et concerne les prestations de formation, l’apprentissage, la VAE et les bilans de compétences.
L’audit, réalisé par l’Afnor, a duré 22 jours (sept. – oct.) sur les périmètres Siège, Bourgogne Franche Comté (DR + 3 centres), Nouvelle Aquitaine (DR + 5 centres), et Pays de la Loire (DR + 3 centres). Comme l’Afpa est certifiée ISO, l’audit a été aménagé sur un nombre réduit d’indicateurs (19) et des actions choisies par l’Afpa. A compter de 2022, il y aura un audit combiné ISO / Qualiopi (prévu fin 2022).
Résultat : 0 non-conformité (majeure ou mineure), 17 points forts et 19 points de faiblesse. Des non-conformités ont pu être levées avant la fin de l’audit (améliorations en cours d’audit).
La direction va dérouler de nombreux chantiers pour déployer les points forts et travailler sur les points de faiblesse. Des pilotes régionaux vont travailler avec des pilotes nationaux sur les processus, l’ensemble documentaire à utiliser et l’organisation mise en place… La direction se félicite d’avoir été certifiée, mais il faut un processus d’amélioration continue. Les points de faiblesse donnent les lignes à améliorer, notamment la satisfaction des stagiaires.
Pour la CGT, le travail de fond sur les processus et les organisations doit certes se poursuivre pour conserver la certification. Mais au-delà de la capacité d’apporter des preuves, la qualité du travail doit s’améliorer. La gestion des CDD et des indépendants est pointée du doigt (en toute cohérence d’ailleurs avec le rapport du médiateur), le taux de réalisation des formations en interne : deux sujets sur lesquels les processus sont insuffisants. Il faut aussi et surtout que le temps nécessaire soit intégré dans les plannings des salariés. Un risque existe aussi d’apporter une charge de travail supplémentaire, alors que la situation est déjà extrêmement tendue, un point essentiel à prendre en compte.
Information sur l’abondement correctif du CPF
De quoi s’agit-il ? Si au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas eu d’entretiens professionnels (prévus tous les 2 ans) et s’il n’a pas suivi une formation non obligatoire, un abondement de 3000 € doit être versé par l’employeur sur son CPF (art L.6323-13 du code du travail). Le versement sera effectué en mars 2022.
Le Président précise que l’Afpa se base sur un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 2 décembre 2020 qui considère que l’abondement n’est pas dû si l’une des 2 conditions est remplie. Une décision qui s’oppose aux recommandations du Ministère du travail (notre ministère de tutelle) qui lui considère que les conditions sont cumulatives. Alors, Absence d’entretien ET de formation ? Ou Absence d’entretien OU de formation ? Le débat législatif n’est pas clos, la Cour de cassation a été saisie, il faut attendre sa décision.
La direction a donc décidé d’opter pour la position la moins favorable aux salariés, pour éviter de verser des abondements, selon elle au détriment du budget formation. Ainsi seules 13 personnes seraient concernées par l’abondement correctif, sur les 167 comptabilisées début 2021, et suite aux formations proposées – imposées ? – à ces salariés. Les salariés concernés seront informés par la direction qui précise qu’elle s’engage également à étudier la situation des salariés qui s’estimeraient lésés.
La CGT rappelle son opposition à la mise en place du CPF monétisé, qui instaure une individualisation des droits (d’ailleurs largement insuffisants pour financer une formation qualifiante de reconversion par exemple) qui s’oppose à la logique que nous défendons : à chacun selon ses besoins. A mettre en relation avec le rapport des experts du CSEC (cabinet SEXTANT) qui note que l’effort de formation ne cesse de diminuer depuis 2018.
Ceci dit, la loi existe et elle doit être respectée. Ainsi, pour la CGT, la direction devrait prévoir une provision au cas où la décision de la cour de cassation irait à l’inverse de la position prise par l’Afpa. Par ailleurs, les informations précises doivent être transmises aux CSEE début 2022. Nous rappelons à nouveau que lois et accords doivent s’appliquer à toutes et tous de manière identique, et que l’examen des situations individuelles ne doit pas s’y substituer, au risque de voir des adaptations s’appliquer aux uns mais pas aux autres. Les élus CGT suivront ce dossier avec attention.
Le point sur l’externalisation de la restauration
Pour rappel, deux types d’appels d’offres ont été lancés par l’AFPA pour externaliser l’activité de restauration et ses salariés :
1 – Un appel d’offres ouvert « classique » : 64 restaurant répartis sur 2 lots géographiques.
- Lot 1 : Régions Bretagne, Normandie, Hauts-de-France, Grand-Est, Ile-de-France, Pays de la Loire ; Centre-Val de Loire et Bourgogne-Franche-Comté.
- Lot 2 : Régions Nouvelle Aquitaine, Auvergne-Rhône-Alpes, Occitanie et PACA.
- Les sociétés ELIOR et EUREST (groupe Compass) ont répondu aux deux lots.
- Notification fin janvier.
2 – Un appel d’offres réservé aux entreprises de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) : 46 restaurants répartis sur 40 lots.
- Réponses pour 4 lots (Tarbes, Limoges Babylone, Guéret, Bourg en Bresse) et des procédures négociées sont en cours pour 5 lots (Stains, St Dizier, Nancy, Metz, Strasbourg).
- Notification fin février.
- Une nouvelle procédure via un appel d’offres classique a été lancée le 6 décembre pour les lots infructueux. Notification fin mars.
L’objectif est de pouvoir mettre en œuvre ces marchés au 1er avril. Des réunions seront organisées dès lors que les repreneurs seront identifiés avec les salariés.
La CGT s’était interrogée dès l’annonce du projet sur le marché ESS : y-a-t-il vraiment des entreprises de l’ESS en capacité de répondre à des appels d’offres de cette taille ? Cet argument ressemble plus à un élément de communication, à l’image de l’écoblanchiment, un leurre pour faire passer la pilule ! La direction a-t-elle identifié les raisons de ce peu de réponses ? Et pourquoi n’y-a-t-il pas eu plus de procédures négociées ? La direction répond qu’il n’y a pas eu suffisamment de structures intéressées. La complexité de réponse aux appels d’offres est un des freins repéré, ainsi que la problématique de la reprise du personnel par rapport à leurs propres contraintes mais aussi par rapport à l’analyse du marché et leur perspective d’être à l’équilibre.
Rapport du médiateur : les principaux motifs de litige
En 2020, 52% des réclamations (156) concernent la qualité des formations et/ou des formateurs (237 dossiers). On constate que sur ces 156 dossiers, 52 portent sur les compétences pédagogiques des formateurs. Les reproches visent en particulier leur capacité d’animation ou un manque d’implication. La CGT remarque que depuis 2019 (PSE) il y a une augmentation de 280% des saisines pour ce motif ! Ce qui nous semble catastrophique.
129 visent des formateurs en CDD (ou tout autre statut impliquant une activité ponctuelle). Ce constat selon le médiateur “un formateur peu expérimenté est recruté en urgence” est une évidence pour les IRP tout simplement parce qu’on le constate sur le terrain ! 104 réclamations visent également les compétences techniques du formateur. Que fait la Direction pour pallier cette source de réclamation qui, soit dit en passant est aussi une source de difficulté voire de RPS pour le formateur ou la formatrice concerné(e) ? Selon la CGT c’est plutôt dû au manque de tuilage de ces CDD, lâchés aux portes de leur formation sans code ni accès à un ordinateur, sans ressources pédagogiques, qui n’ont pas forcément l’expérience professionnelle nécessaire, etc.
Avec 81 saisines, le sujet de la qualité de la formation porte d’abord sur les modalités de formation (organisation, auto-formation) qui concentrent 48 dossiers en 2020 contre 26 en 2019. La CGT fait remarquer que bon nombre de formateurs et formatrices CDD ou CDI ont du faire des classes virtuelles pendant le confinement sans jamais avoir appris au préalable et ils ont dû assimiler et improviser, d’où la remise en cause des compétences techniques du formateur ou formatrice.
Les réclamations collectives existent surtout depuis 2018 c’est un phénomène sociétal selon le médiateur. Nous pensons qu’un grand nombre de réclamations collectives n’arrivent pas jusqu’au médiateur national et n’apparaissent donc pas dans les chiffres. En effet, beaucoup de celles-ci sont traitées directement dans les centres, sans être ébruitées. Le médiateur fait le constat que pour la plupart de ces réclamations collectives, la source en est le formateur en CDD. Pourquoi ne pas renforcer les itinérants ? Ce serait une manière d’avoir une intervention de qualité et ainsi limiter ce type de réclamations.
Les difficultés d’accès à l’information, 50 saisines en 2020 au lieu de 36 en 2019 donc une augmentation de 39% pour des raisons diverses et variées (la personne n’a pas trouvé l’information, la personne a participé à une JPO mais n’a pas été recontactée après, etc.). La CGT a une solution : remettre du personnel dans tous les centres Afpa qui pourront répondre physiquement et téléphoniquement (arrêt du 3936) aux interrogations et donner les informations ! Amélioration de la transmission d’informations, humanisation et embauche de personnel, à l’inverse de ce qui s’est fait… Tout le monde serait satisfait.
Comment se fait-il que la Direction laisse un sujet de mécontentement majeur croitre et se stabiliser à un niveau élevé entre 2016 et 2020 ? La délégation CGT ne peut que constater ces sujets sont “à la main” de la Direction puisque la suppression de la précarité des contrats d’une part et la mise en place des moyens d’information, en quantité et en qualité, devraient normalement résoudre ces sources de mécontentements. L’INMF y contribuait largement, la FPI également, l’avis des IF n’est plus prépondérant, la décision d’embauche étant maintenant du ressort des RH.
Arrêtons de sacrifier la QUALITE du travail réalisé sur l’autel de l’équilibre économique, faire du bon travail nécessite des moyens que la délégation CGT qualifierait volontiers d’INVESTISSEMENT pour l’Avenir de l’AFPA. Pour la CGT, l’accompagnement, la formation et le soutien aux nouveaux formateurs sont largement insuffisants. Ce rapport est la résultante de ce recrutement à tout va des CDD. La fidélisation et la CDIsation de nos CDD permettraient une augmentation de la qualité de prestations et diminueraient les insatisfactions des stagiaires.
Pour consulter le rapport 2020 du médiateur national de l’Afpa, c’est ici.
Accord RPS/QT et traitement des fiches alertes RPS
L’accord RPS/QT a été signé depuis plus d’un an et nous ne pouvons que constater les difficultés de mise en œuvre de ce dernier. La CGT a signé cet accord avec l’espoir qu’il permette aux salariés, notamment au travers des collectifs métiers, de pouvoir participer activement aux problématiques qu’ils rencontrent au quotidien. Aussi, à ce jour combien de collectifs métiers ont été mis en place ? Les Directions régionales font face au manque de volontaires formés à cet exercice difficile qu’est l’animation de ce type de collectif. Mais qu’est-il prévu à ce jour pour y remédier ?
Par contre force est de constater que les séminaires et groupe Ad’hoc vont bon train, groupes Ad’hoc qui, rappelons-le, permettent aux directions d’alimenter les DU sur la partie RPS. Un point sur lequel l’AFPA était grandement en retard lors de la signature de l’accord pourtant obligatoire depuis le Décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 et la circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002 (Articles L.4121-3 et R.4121-1 du code du travail).
Même si ces 2 dispositifs permettent de remettre du lien entre les salariés, ils n’en restent pas moins à la main des directions avec ce que cela implique, contrairement aux collectifs métiers.
Concernant les rituels de management, inscrits eux aussi dans l’accord, là encore il y a du chemin à parcourir lorsque l’on constate en région que les revues de lancement et réunions d’équipes sont rares (sans parler des comptes-rendus pour la plupart inexistants) et que les réunions du personnel restent bien souvent de l’info descendante.
Venons-en aux fiches alertes RPS, qui comme le nom l’indique concerne les risques. Or si nous reprenons le support présenté par la direction à la CSSCTC puis au CSEC, nous constatons malheureusement que depuis bien longtemps nous sommes passés au stade supérieur, celui des TPS – Troubles psychosociaux. Cela explique peut-être la difficulté de mise en œuvre de cet accord. Difficile d’être dans l’anticipation lorsque les référents diversité RPS/QVT et les directions jouent les pompiers au quotidien !
Le rapport transmis le 7 décembre dernier par l’expert du CSEC (cabinet SEXTANT) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi 2020, fait malheureusement le même constat que celui du rapport du cabinet PROGEXA en 2019. Pourquoi rien n’a-t-il été fait depuis, alors même que la Direction a été condamnée pour l’absence d’un plan de prévention et d’évaluation de la charge de travail ?
Concernant l’efficacité de la mise en place des différentes mesures prévues dans l’accord RPS pour faire face aux risques psychosociaux, il est indiqué qu’elle ne se verra que sur du moyen et du long terme et que celle des fiches alertes a atteint ses limites.
Il est donc urgent que la direction de l’AFPA s’empare des TPS car tout cela démontre bien que, même si l’urgence est à la prévention, il faut traiter le « mal » à la racine.
Aussi la CGT AFPA demande à la Direction Générale de prévoir rapidement un plan de prévention de gestion des TPS, donc du niveau tertiaire, sans lequel l’accord RPS et ses mesures de prévention n’auront de sens.
Suivi du plan de réorganisation : bilan organisationnel
Nous attendions ce point depuis plusieurs mois. Sauf que la direction nous a transmis à la dernière minute un document volumineux, impossible de l’étudier. Le Président a présenté le document au pas de charge. Le point est finalement reporté en janvier. Mais la CGT peut d’ores et déjà déplorer des erreurs dans le document…
Calendrier des CSEC ordinaires et des CSSCTC 2022
CSEC : 30 et 31 mars – 29 et 30 juin – 28 et 29 septembre – 7 et 8 décembre
CSSCTC : 1er mars – 9 juin – 8 septembre – 17 novembre
CSEC extraordinaire : 25 janvier
Vos élus CGT au CSEC – Titulaires
Véronique Jouffrillon (NA) – Lydia Yung (GE) – Thierry Berrone (Occitanie) – Dominique Bilcocq (Siège) – Catherine Ribot (HdF) – Thierry Vallet (IDF) – Gérard Espert (PACA) –
Vos élus CGT au CSEC – Suppléants
Nadège Daoudal (Normandie) – Hamid Ben Abdelhak (HdF) – Hamdi Habita Messad (AURA) – Alban Lerousseaud (NA) – Gilles Baccale (IDF) – Dominique Noël (Bretagne) – Eric Martin (GE)
Représentant syndical : Yann Cherec (Bretagne)