De la GPEC à la GEPP, enjeux et état des lieux

8 Mar 2021 | À la une, Luttes syndicales

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NÉGOCIATION À L’AFPA : DE LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) À LA GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), ENJEUX ET ÉTAT DES LIEUX

ARTICLE L2242-20 : QUE NÉGOCIER DANS LA GEPP ?

  • 1) les mesures d’accompagnement, en particulier en matière de formation, d’abondement du Compte Personnel de Formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique ;
  • 2) Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne ;
  • 3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir, ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF ;
  • 4) Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
  • 5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
  • 6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Le premier temps de la négociation, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) vient de s’achever. Cette négociation prévue dans l’accord de séquencement a débuté en novembre 2020 et devrait s’achever en octobre 2021. Que faut-il retenir de ces premières réunions ? Comment la direction avance sur ce sujet ? Quelles sont les propositions de la CGT ? Décryptage…

Le cadre

La GPEC consiste à prévoir l’évolution du contenu des métiers et des compétences associées, en lien avec les orientations stratégiques de l’Agence. Pour ce faire, un ensemble de mesures et de moyens doivent lui être associés. La direction a choisi de l’aborder en trois temps, en insistant sur sa volonté d’en faire une GPEC « dynamique ». Traduction : faute d’y avoir suffisamment réfléchi en amont, ou par choix délibéré, elle propose un dispositif qui va constamment évoluer en plaçant les salariés dans une adaptation permanente, la fameuse « agilité ». Cette approche trahit de fait un manque de visibilité à moyen et long terme de ce que la direction, et nos tutelles, souhaitent faire de l’avenir de l’AFPA et de ses salariés.

GPEC ou GEPP, quelles différences ?

La loi de septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a modifié l’article concernant la GPEC devenue Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). La nuance, un rien cosmétique, emporte malgré tout quelques évolutions, à titre d’exemple :

  • Cette nouvelle appellation concerne la négociation au niveau de l’entreprise, alors que le précédent terme (GPEC) restera celui de la négociation de branche. Les orientations stratégiques y sont donc un maillon essentiel.
  • La mixité des métiers devient un élément supplémentaire qui peut être intégré dans la GEPP.
  • Possibilité de négocier un chapitre spécifique sur le nouveau dispositif de « transitions collectives ».

Pour la CGT, ce sujet d’importance vient à la suite d’un PSE qui continue de produire ses effets délétères et mériterait la plus grande attention de la part de la direction. Malheureusement, une fois de plus, l’absence de clarté ou d’ambition génère à ce stade des échanges souvent stériles, voire dangereux.

Bilan du temps 1

Des réunions consacrées à la clarification des termes et des concepts, notamment grâce à un glossaire. Recyclé des précédentes mesures unilatérales, mais jamais mis en place, retour de l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences (OMEC), censé définir les typologies d’emploi par catégories plus ou moins « menacées ». La direction souhaite aussi y transférer tout ou partie (on ne sait toujours pas !) des compétences de la Commission Paritaire Nationale Inter catégorielle (CPNI). C’est un détricotage de l’accord de 1996, prémices d’une remise en question globale envisagée dès l’année prochaine !

À grands coups de « Talents », la direction insémine ce concept jusqu’à créer une « université des Talents » qui n’est finalement… rien de concret. Seule avancée nouvelle en termes de droit, la possibilité pour le salarié de bénéficier du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) sur son temps de travail. Le reste n’est qu’un rappel de dispositifs existants : entretiens, revue de personnel, plan de développement des compétences (anciennement plan de formation)… Enfin, la DRH a travaillé sur les référentiels de compétences et les fiches emplois, qui sont aujourd’hui intégrés dans Afpa talents. Une nouvelle cartographie est ainsi en train de naitre, prélude à l’élaboration des passerelles entre emplois et ouverture de discussions sur la grille de classification, à priori dans le cadre de l’OMEC…

À noter que les précaires sont à ce jour exclus de la démarche. La CGT a demandé qu’ils puissent intégrer le cadre des entretiens annuels et/ou professionnels, car ils constituent un maillon essentiel d’une démarche prévisionnelle des emplois en contribuant à anticiper les futurs départs liés à la pyramide des âges.

Début du temps 2 et résumé des revendications CGT :

le projet d’accord de la direction ressemble à une succession de copier-coller du code du travail sans avancées concrètes ni mesures budgétisées.

Résumé des principales propositions de la CGT :

Sur la politique générale de formation, la CGT revendique :

  • De développer la qualification des salariés, en faisant monter d’un niveau de qualification un certain pourcentage de salariés chaque année.
  • De favoriser la promotion sociale en valorisant l’obtention de nouvelles qualifications, notamment pour les personnes les moins qualifiées.
  • D’enrichir son offre de formation interne par des contenus spécifiquement liés à la transition écologique et au développement durable.

Sur les modalités de formation, la direction souhaite développer le E Learning, hors temps de travail. Pour la CGT, la formation doit se réaliser sur le temps de travail et propose :

  • À titre exceptionnel (sauf formations réglementaires et obligatoires) et à la demande expresse du salarié, la formation hors temps de travail pourrait être autorisée dans la limite de 30h par an ou 2 % du forfait avec une indemnité forfaitaire et des aides à la garde d’enfants notamment.

Sur le tutorat, la CGT veut aller plus loin que les intentions minimalistes de la direction :

  • La formation de tuteur doit être le préalable à l’exercice de la fonction (volontaire et indemnisée) que l’on soit formateur interne, référent métiers ou pas.
  • Tutorat intergénérationnel/inversé : redéfinir le temps de travail et le temps de tutorat des futurs retraités ; faciliter le transfert des compétences des nouveaux salariés au bénéfice des salariés actuels.
  • Limitation de nombres de salariés à tutorer (3 maximum)

Sur l’abondement du CPF :

  • Refus du critère « volumétrie de salariés pouvant bénéficier de l’abondement de l’employeur »
  • Négociation des montants et des critères, à titre d’exemples :
    – Si la formation visée permet l’obtention d’un titre ou diplôme : abondement pour compléter le besoin du cout pédagogique, frais d’inscription et/ou de validation
    – Si la formation visée permet de développer les compétences dans le domaine de la transition écologique et de leurs métiers, abondement pour compléter le besoin.

Envisager d’inclure dans l’accord le nouveau dispositif de « transitions collectives ».

VAE :

  • Prise en charge à 100 % des frais d’accompagnement, évaluations, mise en situation…, ainsi que tous les frais annexes. En cas de certification partielle, l’AFPA devrait financer les modules restants pour permettre l’acquisition du titre ou du diplôme dans son intégralité. Sur le modèle de celles organisées en interne pour l’obtention du titre FPA, d’autres emplois pourraient faire l’objet de VAE collectives, notamment les métiers de l’accompagnement.

Bilan de compétences :

  • Prise en charge par l’AFPA quand il est proposé au salarié ou si l’emploi occupé est en évolution ou sensible

Montreuil, le 5 mars 2021